培训经理心中的‘罗盘’
一家大型企业的培训经理每天陷于大量的培训项目中，与直线部门沟通培训需求，与人力资源部门一起分析部门的岗位能力模型，并分析学员的核心能力差距，不时地调整企业的培训计划，应付每天不同培训公司的新产品推荐和客户电话，制作培训项目报告和策划书，与学员一起沟通培训的效果和培训后的跟进与评估工作，这些工作就像茫茫大海的海水，淹没了培训经理这艘‘帆船’。培训经理在大量的工作中，如何有序地规划自己的工作，就像在大海航行的帆船需要一个罗盘来指引方向，以能力和绩效为导向的培训系统就是培训经理心中的罗盘，每个经理根据自己所处的位置和企业发展的目标，在以绩效和能力为导向的培训系统的指引下，达成自己的目标。

一、        培训组织的战略层面

在‘成功推行组织培训的十大要领’中，我谈到成功培训组织的第一个特点就是优秀的培训组织对于自己培训的目标、使命和远景有明确的描述和界定。培训组织的目标、远景和使命能充分支持公司的战略目标、远景和使命的达成，当培训组织了解了企业的战略目标以后，培训组织的目标就可以制定出来。比如在惠普公司全球收购康柏时，企业的战略目标就是快速平稳地完成兼并和完化的融合，惠普领导力中心根据这个战略目标就制定了一系列的培训目标，如组织变革、企业文化、全球领导力培训等培训项目，顺利地协助组织完成了兼并和相应的组织变革工作。

培训组织在企业战略层面的另两项核心工作是培养企业战略需要的关键岗位人才和确定组织的未来的核心竞争能力。比如INTEL公司的关键岗位员工肯定有管理人员和芯片研发人才，INTEL公司的核心竞争能力是芯片的设计研发能力，而不是芯片的规模制造能力。当深圳的华为公司开始将自己的核心业务拓展到手机制造领域，手机的研发人员和能力就成为该公司培训组织的战略目标和重点。培训组织应该对企业的外部环境和市场机会有敏锐的洞察能力，根据市场的变化，组织的核心业务和核心能力，以及组织的关键岗位人才都发生战略的转变，培训的战略目标就应该追随核心业务而改变。相应的培训资源、培训项目、培训课程设计都发生转变，否则培训组织的工作将十分被动，因为没有战略的前瞻性，人才培养就相对滞后，培训组织就无法成为组织的战略合作伙伴，推动组织的发展和变革。

我们在培训研究过程中发现，许多公司的培训目标和主要培训项目经常不变化，每天的培训项目都是一样，培训组织的管理者也不知道市场发生了什么变化，也不了解组织的战略目标和规划，许多培训项目是应急性的和解决问题式的，无法引导员工思维的转变而适应企业战略的调整，从而造成企业的人员成为组织战略变革的巨大障碍和阻力。

每个组织的培训经理心中的罗盘首先要以组织的战略目标为准绳，否则就会发生目标和方向性的错误和失败，这个层面的要素在三个要素中是最重要的，是第一位的，也是决定性的，培训系统和营运的有效性无法弥补培训战略的错误，只能加剧错误的发生。





二、        培训系统和流程层面
培训系统和流程包括：
*九大培训模块
*三个培训管理体系
*体系内五种关键角色
*培训项目实施的六个关键步骤

培训的战略目标和方向确定了以后，培训经理人需要建立系统和流程来支持培训的战略目标。培训目标相当于大楼的蓝图和施工图纸，培训系统和流程相当与大楼的钢筋和混凝土，具体的培训项目就好象大楼里的每个房间。整个大楼的运营是否顺畅，系统和流程是十分重要的。
1）        培训系统
培训系统主要解决什么人在什么岗位需要接受什么培训的问题，各个岗位和员工和直线经理在了解了整个公司的培训系统以后，就在系统的指导下根据自己的实际需求，提出培训计划，并落实培训工作。
培训系统的建立首先将企业的培训分成九个模块：
A 新员工培训
B 岗前培训
C 集中岗位培训
D 在岗培训
E 培训师培养
F 管理者和领导力培训
G 专题项目培训
H 员工自我启发
I  继任者培训

形式        在岗        集中        自我发展        F 管理和领导力培训
岗位（紧急）        D  上司指导
会议
委派新任务
跨部门项目管理
临时代管        C 个人申请外训
集中岗位培训（外训和内训）        H
学历教育
标杆学习
工作交流
读书会
参观和考察        G  专题培训
ISO9000
信息化
OA
6S        E 培训师培养
职业发展（重要）        轮岗
        I 继任者培训                        
A 新员工入职培训
*入职集中培训
B *岗前培训
*在岗培训





  集中培训的具体规划需要建立岗位的能力体系和课程体系来支持。

岗位关键能力体系

层级/职能        生产        采购        财务        人力资源        信息        营销
管理层        知识
技能
态度                                        
监督层        知识
技能
态度                                        
执行层        知识
技能
态度                                        

集中培训需要将每个岗位的员工提升至合格而必须的课程体系。




岗位关键能力培养课程体系

层级/职能        生产        采购        财务        人力资源        信息        营销
管理层                                                
监督层                                                
执行层                                                

每年每个岗位的员工在制定岗位能力培训计划之前，员工对应自己的关键能力的差距和相应的课程，制定出自己需要的集中培训课程计划，并交给公司的人力资源部门统一安排和落实。

制定的培训计划并不仅仅限于集中培训课程，还应该采用在岗培训、自我启发、交流和参观等各种其他培训形式配合完成。

培训体系除了以上所涉及的岗位关键能力体系和岗位关键能力培养课程体系之外，培训实施的制度和流程也应该包括在体系中：
1）        培训的目标；
2）        培训管理体系；
3）        培训管理制度；
4）        培训项目管理流程；
5）        培训工作流程；
6）        培训管理表格；

培训体系的第2个方面：培训组织与人

2）培训组织与人、培训的流程
培训战略明确了培训的方向，培训的课程体系明确了培训做什么，培训组织与人解决应该由谁来实施培训。在一般员工的观念中，培训就是培训负责人的工作，我仅仅是接受培训；而真正的培训体系强调全员参与和支持，培训项目中涉及的培训需求分析、培训课程设计、培训准备和实施、培训后的跟进和培训评估等等工作都涉及公司的全体员工。

岗位/培训工作        培训需求分析        培训设计        培训前准备        培训实施        培训跟进        培训评估
培训负责人        负责        负责        负责        协助        负责        负责
直线经理        参与                参与                参与        参与
人力资源负责人        参与                                参与        参与
学员        参与                参与        参与        参与        参与
培训师                负责                负责        协助        协助

整个培训体系涉及的五种关键角色：
1）        培训负责人：
2）        直线经理：
3）        人力资源负责人：
4）        学员：
5）        培训师

如果不从单个培训项目的角度看，从整个企业的培训体系是否运作有效来看，对企业培训体系影响力的顺序是：培训负责人的影响力和责任最大；其次就是直线经理、人力资源负责人和学员，而老师的作用对培训体系的最小；

如果从单个培训项目的效果看，对单项培训项目影响力和责任最大的是培训负责人，其次是老师、直线经理、人力资源责任人，最后是学员；

具体的培训项目流程包括六个步骤：
1）        培训需求分析；
2）        培训设计；
3）        培训前的准备和计划；
4）        培训实施；
5）        培训后的跟进；
6）        培训评估

这六个步骤也是培训项目管理的六个重要的品质关键控制点，培训项目的成功和结构与六个步骤的过程密切相关；培训经理的责任是建立一套完整的制度和流程、品质管理的方法控制六个步骤环节的质量。

三、培训营运执行层面

明确了培训组织的战略目标，在培训体系的支持中，通过完整的培训流程和组织，实施培训组织的五项基本营运活动：
1）        制定年度的培训计划和预算，根据培训体系将培训计划分成九种计划

A 新员工培训计划
B 岗前培训计划
C 集中岗位培训计划
D 在岗培训计划
E 培训师培养计划
F 管理者和领导力培训计划
G 专题项目培训计划
H 员工自我启发计划
I  继任者培训计划

2）培训项目的管理和实施
  根据组织和员工的需求，在组织内部和外部寻找最合适的培训解决方案，以满足培训需求，按照培训的流程，进行培训需求分析、培训设计、培训计划和准备、培训实施、培训跟进和培训评估等六项基本活动；其中如果是外部培训，可能牵涉到了解培训供应商和培训师，和老师调整课程内容，与客户谈判等具体事务；

3）企业内部培训师的培养和规划
企业外部培训和内部培训应该处于某种程度的平衡，所以哪些课程应该由内部培训师完成，哪些培训应该由外部培训师完成，应该在年度培训计划中确定，确定了企业内部培训师的课程以后，培训组织应该在这些课程给予培训师足够的支持，如参加外部培训、设计课程、完成教案、讲义等，并及时安排试讲和培训完成以后，提供意见并不断地完善课程。

4）培训组织业绩管理
培训组织自身的团队建设，员工的业绩管理和评价，以及员工的成长的发展，这其中也包括虚拟组织的培训人员，如直线部门内的负责培训工作的人员的培训工作；

5）学习型组织的建立
培训组织在企业里通过读书、交流、参观、研讨等各种活动激发员工不断学习和创新的学习氛围和文化，并形成员工良好的学习习惯，促进组织成为一个学习型的组织。