优化劳动力派遣用工体系研究
中国人力资源开发 添加时间：2007-4-24 10:34:00 点击：
优化劳动力派遣用工体系研究
——以某汽车公司“星级劳务工”模式为例
● 顾琴轩 陈 亮
内容摘要 随着市场经济的深入发展，我国劳动力市场的用工模式日益多元化。劳动力派遣作为一种新的用工模式，越来越受到企业的青睐，规模也在不断壮大，但随之出现的一些问题值得深入研究。本文以S汽车公司为例，分析该公司如何以“星级劳务工”为核心，成功优化其劳动力派遣用工体系，为使用劳动力派遣的用人单位提供参考。
关 键 词 星级劳务工 劳动力派遣 优化
一、S汽车公司使用劳动力派遣工遇到的问题与“星级劳务工”的推出
（一）遇到的问题
S汽车公司在上世纪90年代中后期开始使用劳动力派遣工，并将其融入公司“人力资源管理和发展”中的“新员工、初级技术工人”系例。尽管劳动力派遣这一用工模式有许多优势和益处，但由于这些工人和汽车公司没有直接的劳动合同和隶属关系，且在一些制度上受到区别对待，由此产生了不少新问题。主要表现在以下四方面：
1．组织认同感低。在S汽车公司，劳动力派遣工的工号与正式工的工号数字构成有差异，容易从胸卡、工作证等标识个人身份的证件上予以区分，而在待遇和福利上的较大差异更使劳动力派遣工群体产生较强的不平衡感。这种不平衡感会在日常的工作中以不同的形式表现出来，主要有忿忿不平型、自怨自艾型、冷嘲热讽型等消极方式，而积极努力型的劳动力派遣工所占比例极少。劳动力派遣工主流的消极心态使他们对工作抱有“做一天和尚撞一天钟的”态度，难以形成对公司的认同感及工作情感。
2．稳定性差。与正式工相比，劳动力派遣工的稳定性较差。由于缺乏长期福利和发展通道的吸引，跳槽对他们来说几乎没有机会成本，只要另一家公司的出价高，他们就走人。汽车公司在实践中还发现：年轻劳动力派遣工的辞职比率比年纪大的劳动力派遣工高出很多，30岁以下的劳动力派遣工辞职比率为32.18%,30岁以上劳动力派遣工的辞职比率为8.26%。由于年轻工人比年长工人具有体力好、工资低、就业面广、没有家庭经济压力等特点，他们中一些人往往来公司工作几天，连辞职报告也不写就不来了，不但法律手续不严密，也对公司的正常生产流程带来很大干扰。
3．制度约束力弱。劳动力派遣工往往有多家公司的工作经历，受到不同企业文化和规章制度的影响。因而，一些人会对汽车公司的规章制度产生抵触情绪，或者以自己的行为方式和价值观看待问题和对待工作。日常管理中，对劳动力派遣工的工作行为不易管理，管理一严格，往往就会有人拂袖而去。
4．新的法律问题。S汽车公司导入劳动力派遣模式的初衷是规避法律上的用工风险，但在使用过程中却产生了新的法律问题。首先是显失公平问题，《劳动法》倡导企业同工同酬，尽管通过劳动力派遣工模式在法律上规避了这个问题，但法律上“显失公平”的判定原则可对其进行质疑。其次是事实劳动关系问题，用人单位与劳动者在履行劳动权利和劳动义务时虽然未签劳动合同，但既成事实的劳动关系作为一种特殊的劳动关系也受相关法律法规制约。再者是双重制度问题，劳动力派遣工作为劳务公司的一员，应遵守劳务公司的规章制度，但用人单位与劳务公司签定的借用协议中都会约定劳动力派遣工在借用期间应遵守用人单位的相关规章制度。这就产生了双重制度问题，一个行为可能会受两种不同的制约，方法和程度的不同使之存在一定的法律风险。
（二）“星级劳务工”的推出
针对上述问题，S汽车公司曾着重在四方面进行初步优化，一是优化劳动派遣工的招聘选拔程序，二是制定劳动力派遣工综合素质培训与开发政策，三是组建劳动力派遣工工会，四是构建平等和沟通的企业文化。这些优化措施实施后，公司用工在制度层面得到一定的规范和改善，但在人力资源规划特别是一线员工队伍规划及劳动力派遣工工作满意度方面仍然存在若干问题，这就需要公司在相关制度优化基础上从根本上优化劳动力派遣用工体系。
为此，S汽车公司首先对2004年以前的一线员工数量和劳动力派遣工数量及发展状况进行分析。分析发现，随着公司步入快速成长期，一线员工队伍不断增加，劳动力派遣工人数也日益庞大，占一线人员的比例从最初的三成多增加到六成多。
其次，结合公司发展战略及人力资源规划，对2004年以后的一线员工数量和劳动力派遣工数量及发展状况进行预测。结果显示，在不改变目前用工模式的情况下，到2008年，劳动力派遣工在一线员工中所占比例将达八成多。S汽车公司是一家典型制造型企业，生产部门及生产工人是公司的重要组成部分，而过多的劳动力派遣工如果得不到科学有效的管理，必然会对公司的人员稳定及可持续发展形成不小的隐患。
第三，公司以问卷调查、群体会议、典型性面谈等方式调查劳动力派遣工的工作满意度。调查发现，这一群体对目前工作总体上满意和珍惜，其原因主要是报酬较高和相对较稳定；不满的原因主要是同正式工比较时产生内部不公平感以及工作强度大等；改善建议重点集中于希望成为公司的正式员工。
通过调研分析结合公司长远发展战略和人力资源规划，S汽车公司认为，根本的优化方向是从劳动力派遣工队伍中选拔优秀员工，吸收他们为正式工；优化成功的关键在于建立科学的评价体系，使评选过程和结果让绝大部分劳动力派遣工心服口服。经过长时间研究和论证后，S汽车公司提出了“星级劳务工”架构，见图1。
图1 S汽车公司“星级劳务工”架构
在“星级劳务工”架构中，包括五个星级、三条发展通道及三条导出路径。
五个星级。公司每年组织一次星级劳务工评选，获得年度星级者将获得一星级，星级是累积的，当星级累积到五星级时，就有机会与公司签约正式工。
三条发展通道。是指管理发展通道、生产发展通道及技术发展通道。也就是说，公司鼓励劳动力派遣工群体多元化发展，通过不同的发展通道获得星级，进而获得成为公司正式工的机会。技术发展通道和管理发展通道是辅助性通道，劳动力派遣工做好本职生产工作是必要的前提条件。
三条导出路径。在使用劳动力派遣工过程中，必然有部分劳动力派遣工因为主观或客观原因离开公司，这三条导出路径分别是批量退工、不适应岗位退工和本人辞职。
二、S汽车公司“星级劳务工”的制度建设与实施流程
（一）制度建设
如何评定星级劳务工？S汽车公司从三方面着手。
1．根据SMART原则建立劳动力派遣工绩效考核体系。S汽车公司以目标为导向、以SMART原则为指导建立劳动力派遣工绩效考核体系，该体系的原则一是“明确性”（S）——所有的考核内容都有明确的书面阐述，确保每个劳动力派遣工都能看懂并理解；二是“衡量性”（M）——每一项工作都有量化的标准来考核，并提供每个错误具体的扣分细节；三是“可接受性”（A）——相关的考核内容通过座谈等形式与劳动力派遣工代表进行深度沟通，确保他们都能接受考核内容和条件，并确保相关的考核内容既有一定要求，但又非不可及；四是“实际性”（R）——考核内容都在具体的日常生产管理中提炼，并经过模拟试验，确保实际应用时的可操作性；五是“时限性”（T）——考核周期每月一次，车间将考核内容和考核结果明确告知劳动力派遣工本人。
在上述SMART原则指导下，人事部和制造部共同制订劳动力派遣工绩效考核项目、考核细则和项目评分，如下表所示。
表 劳动力派遣工绩效考核表
序号考核项目考核细则项目分
1生产质量扣除生产工段质量积分表中的失分，即为职工本月的生产质量得分。40
2安全检查在操作中被检查出存在安全隐患的职工，每发现一次扣一定分。月度汇总参考安全巡检表。10
3劳动纪律不能正确执行劳动保护要求，在工作中擅自离开工作岗位而影响生产或在生产中违反车间规章制度者，每发现一次扣一定分。20
4文明生产在生产过程中不能正确执行工艺要求，对生产辅料铺张浪费者，每发现一次扣一定分。10
5考勤管理非正常因素迟到或早退者扣一定分/次，病假不扣分，事假扣一定分/天，休假没有事先请假者按事假处理。因为某些特殊原因，月度员工总工作日低于月度标准工作日者，该员工本月考勤管理得分为某个分（同时需要出示特殊原因相关证明）20
为加强监督，各车间将考结果张榜公示，并要求班长、工长对工人进行详细解释，以确保他们都能理解相关内容。同时，在考核实施中，工人如对分数有疑问，可向其直接上级提问，并获得相应解释。如认为考核不公平，可越级反映或向人事部反映。
2．引入附加分，建立导向机制。为了预防各车间为自己的劳动力派遣工打高分，在绩效考核的同时引入附加分，从公司层面引导劳动力派遣工朝公司倡导的方向努力，使个人目标与公司目标一致。附加分由持续附加分和年度附加分两大部分组成。持续附加分包括在学历提升、外语能力提升、技能证书获得和工龄长短方面的加分。年度附加分包括在获奖（车间、厂级、公司级、集团级的奖项）、技术比武（车间、厂级、公司级的比武名次）、岗位（工长、班长、关键岗位）方面的加分。
3．通过“年分”提高内部公平性。 在引入的附加分中，像学历、外语、技能证书需报人事部审核，是硬指标，但获奖、技术比武指标则相对“软”，车间可能会让劳动力派遣工, 轮流获奖或频繁组织技术比武，从而影响评分的客观性。另外，各车间对劳动力派遣工的绩效考核评分也会存在高评分或低评分现象，会导致各车间评分的不平衡。如果各车间的评分不一致，就会造成员工的全年平均分差异巨大，甚至评分失真。
为此，公司人事部设计了“年分”评分办法。人事部每个月对每个车间由月度考核分和附加分相加的月度综合分进行排名，然后按相同比例给予一定的名额，排名靠前的劳动力派遣工才能取得这一个月的年分。这样，车间再怎么打高分，也只能给分数最高的几个人。
（二）实施流程
从以上三方面的制度建设，S汽车公司努力保障“星级劳务工”的评定科学有效。其实施流程如图2所示。
星级按年累计，经本人申请，S汽车公司优先录用符合本公司招聘要求的五星级劳动力派遣工为正式员工。
人事部计算符合参评条件的每名劳动力派遣工的年分，并按定经例取公司范围内年分高的人员，计年度星级
人事部按定比例取每月各车间综合分最高的的员，计1分年分
各部门按月给所辖劳动力派遣工评分，统计并制成标准格式，每月汇总至人事部
图2 S汽车公司“星级劳动力派遣工”评定实施流程
三、效果反馈与启示
（一）效果反馈
S汽车公司在2004年底打响了“星级劳务工”评定的第一炮，甄选出首批五星级劳动力派遣工65名，并签订了劳动合同，成为正式员工。随后，在2005年和2006年又分别评选出49名、83名五星级劳务工，共计197名。
“星级劳务工”评选推出后，在S汽车公司劳动力派遣队伍中引起热烈反响。公司人事部为此做了跟踪走访。
首先，人事部走访已获得五星级并与公司签约劳动合同的员工及他们的车间主任、值班长、工长走访发现，这些人作为车间的骨干，更加刻苦敬业，发挥出更强的先锋模范作用，成为更多尚未获得五星级的劳动力派遣工的表率。
然后，人事部又与尚未获得五星级的劳动力派遣工进行座谈和沟通。已获得三星和四星的员工工作激情空前高涨，每天格外认真地完成本职工作，以期获得更高的考核分和来年的星级。而尚未获得星级的员工，看到比自己年轻的劳动力派遣工获得星级后，不禁产生紧迫感和压力，星级评定对他们也具有不小的促进。
更重要的是，生产部门管理者一致反映，“星级劳务工”制度的推出，不但给劳动力派遣工群体注入了一针强心剂，极大地激发了他们的工作激情，而且使生产部门的各类质量和行为指标大幅改善。
（二）启示
1．将劳动力派遣工融入公司“人力资源管理和发展”体系，引导劳动力派遣工的个人发展方向与公司持续发展目标相一致。在S汽车公司“人力资源管理和发展”体系中，尽管劳动力派遣工是初级技术工人的主要来源，但这种状态不是静态的，劳动力派遣工的身份也不是一成不变的。公司通过制度化的“星级劳务工”评定，使劳动力派遣工看到了个人在组织中的发展目标，增加了他们不断进取的动力和工作激情。
2．规范使用劳动力派遣工，兼顾公司经济效益与社会责任。目前，有些企业为了降低成本，不合理地裁减正式员工，过多使用劳动力派遣工。但在S汽车公司，将劳动力派遣工纳入公司人力资源规划，并规范劳动力派遣工的招聘和选拔程序，向劳动力派遣工提供培训和开发机会，提升劳动力派遣工的综合素质，在使用相对价廉的劳动力派遣工同时，承担其社会责任，为创立健康和谐的社会环境作出贡献。
3．为《劳动合同法》（草案）中有关劳动力派遣的适用范围提供参考。《劳动合同法》（草案）规定：开展劳动力派遣的行业、岗位是“（一）建筑业、餐饮业、服务业、种植业、运输业；（二）清洁和保安等辅助性岗位、非全日制用工；（三）其他法律、法规规定的行业、岗位。”在所规定的行业中，大多是技术含量低、典型体力劳动的行业，这意味着国家从宏观控制劳动力派遣角度，希望在具有一定技术含量的行业鼓励使用正规就业模式。但从S汽车公司用工实践来看，刚上岗的操作工人基本上停留在按图索骥，按照工艺说明书重复简单工艺的阶段，人员可替代性非常强。经过二三年的锻炼和培养，他们逐步掌握本岗位的操作要领，能够排除简单故障，熟悉相邻岗位的操作工艺，已逐步成长为一名具有一定经验和技能的汽车行业操作工，具备了区别于其他行业工人的技术能力，公司应该将这些人纳入正规劳动合同管理中。由此，笔者认为，像汽车业这样的制造业，也应当纳入劳动力派遣的适用范围。
参考文献
1．小松隆二等、唐燕霞译：《日本劳务管理史：劳使关系》，经济科学出版社，2005年版。
2．陆铭：《劳动经济学》，复旦大学出版社，2002年版。
3．薛孝东：《国外劳务派遣立法比较》，载《中国劳动》，2005年第6期。
4．赵小仕：《劳务派遣就业与相关问题研究》，载《理论学刊》，2006年第1期。
（作者单位：上海交通大学）
——以某汽车公司“星级劳务工”模式为例
● 顾琴轩 陈 亮
内容摘要 随着市场经济的深入发展，我国劳动力市场的用工模式日益多元化。劳动力派遣作为一种新的用工模式，越来越受到企业的青睐，规模也在不断壮大，但随之出现的一些问题值得深入研究。本文以S汽车公司为例，分析该公司如何以“星级劳务工”为核心，成功优化其劳动力派遣用工体系，为使用劳动力派遣的用人单位提供参考。
关 键 词 星级劳务工 劳动力派遣 优化
一、S汽车公司使用劳动力派遣工遇到的问题与“星级劳务工”的推出
（一）遇到的问题
S汽车公司在上世纪90年代中后期开始使用劳动力派遣工，并将其融入公司“人力资源管理和发展”中的“新员工、初级技术工人”系例。尽管劳动力派遣这一用工模式有许多优势和益处，但由于这些工人和汽车公司没有直接的劳动合同和隶属关系，且在一些制度上受到区别对待，由此产生了不少新问题。主要表现在以下四方面：
1．组织认同感低。在S汽车公司，劳动力派遣工的工号与正式工的工号数字构成有差异，容易从胸卡、工作证等标识个人身份的证件上予以区分，而在待遇和福利上的较大差异更使劳动力派遣工群体产生较强的不平衡感。这种不平衡感会在日常的工作中以不同的形式表现出来，主要有忿忿不平型、自怨自艾型、冷嘲热讽型等消极方式，而积极努力型的劳动力派遣工所占比例极少。劳动力派遣工主流的消极心态使他们对工作抱有“做一天和尚撞一天钟的”态度，难以形成对公司的认同感及工作情感。
2．稳定性差。与正式工相比，劳动力派遣工的稳定性较差。由于缺乏长期福利和发展通道的吸引，跳槽对他们来说几乎没有机会成本，只要另一家公司的出价高，他们就走人。汽车公司在实践中还发现：年轻劳动力派遣工的辞职比率比年纪大的劳动力派遣工高出很多，30岁以下的劳动力派遣工辞职比率为32.18%,30岁以上劳动力派遣工的辞职比率为8.26%。由于年轻工人比年长工人具有体力好、工资低、就业面广、没有家庭经济压力等特点，他们中一些人往往来公司工作几天，连辞职报告也不写就不来了，不但法律手续不严密，也对公司的正常生产流程带来很大干扰。
3．制度约束力弱。劳动力派遣工往往有多家公司的工作经历，受到不同企业文化和规章制度的影响。因而，一些人会对汽车公司的规章制度产生抵触情绪，或者以自己的行为方式和价值观看待问题和对待工作。日常管理中，对劳动力派遣工的工作行为不易管理，管理一严格，往往就会有人拂袖而去。
4．新的法律问题。S汽车公司导入劳动力派遣模式的初衷是规避法律上的用工风险，但在使用过程中却产生了新的法律问题。首先是显失公平问题，《劳动法》倡导企业同工同酬，尽管通过劳动力派遣工模式在法律上规避了这个问题，但法律上“显失公平”的判定原则可对其进行质疑。其次是事实劳动关系问题，用人单位与劳动者在履行劳动权利和劳动义务时虽然未签劳动合同，但既成事实的劳动关系作为一种特殊的劳动关系也受相关法律法规制约。再者是双重制度问题，劳动力派遣工作为劳务公司的一员，应遵守劳务公司的规章制度，但用人单位与劳务公司签定的借用协议中都会约定劳动力派遣工在借用期间应遵守用人单位的相关规章制度。这就产生了双重制度问题，一个行为可能会受两种不同的制约，方法和程度的不同使之存在一定的法律风险。
（二）“星级劳务工”的推出
针对上述问题，S汽车公司曾着重在四方面进行初步优化，一是优化劳动派遣工的招聘选拔程序，二是制定劳动力派遣工综合素质培训与开发政策，三是组建劳动力派遣工工会，四是构建平等和沟通的企业文化。这些优化措施实施后，公司用工在制度层面得到一定的规范和改善，但在人力资源规划特别是一线员工队伍规划及劳动力派遣工工作满意度方面仍然存在若干问题，这就需要公司在相关制度优化基础上从根本上优化劳动力派遣用工体系。
为此，S汽车公司首先对2004年以前的一线员工数量和劳动力派遣工数量及发展状况进行分析。分析发现，随着公司步入快速成长期，一线员工队伍不断增加，劳动力派遣工人数也日益庞大，占一线人员的比例从最初的三成多增加到六成多。
其次，结合公司发展战略及人力资源规划，对2004年以后的一线员工数量和劳动力派遣工数量及发展状况进行预测。结果显示，在不改变目前用工模式的情况下，到2008年，劳动力派遣工在一线员工中所占比例将达八成多。S汽车公司是一家典型制造型企业，生产部门及生产工人是公司的重要组成部分，而过多的劳动力派遣工如果得不到科学有效的管理，必然会对公司的人员稳定及可持续发展形成不小的隐患。
第三，公司以问卷调查、群体会议、典型性面谈等方式调查劳动力派遣工的工作满意度。调查发现，这一群体对目前工作总体上满意和珍惜，其原因主要是报酬较高和相对较稳定；不满的原因主要是同正式工比较时产生内部不公平感以及工作强度大等；改善建议重点集中于希望成为公司的正式员工。
通过调研分析结合公司长远发展战略和人力资源规划，S汽车公司认为，根本的优化方向是从劳动力派遣工队伍中选拔优秀员工，吸收他们为正式工；优化成功的关键在于建立科学的评价体系，使评选过程和结果让绝大部分劳动力派遣工心服口服。经过长时间研究和论证后，S汽车公司提出了“星级劳务工”架构，见图1。
图1 S汽车公司“星级劳务工”架构
在“星级劳务工”架构中，包括五个星级、三条发展通道及三条导出路径。
五个星级。公司每年组织一次星级劳务工评选，获得年度星级者将获得一星级，星级是累积的，当星级累积到五星级时，就有机会与公司签约正式工。
三条发展通道。是指管理发展通道、生产发展通道及技术发展通道。也就是说，公司鼓励劳动力派遣工群体多元化发展，通过不同的发展通道获得星级，进而获得成为公司正式工的机会。技术发展通道和管理发展通道是辅助性通道，劳动力派遣工做好本职生产工作是必要的前提条件。
三条导出路径。在使用劳动力派遣工过程中，必然有部分劳动力派遣工因为主观或客观原因离开公司，这三条导出路径分别是批量退工、不适应岗位退工和本人辞职。
二、S汽车公司“星级劳务工”的制度建设与实施流程
（一）制度建设
如何评定星级劳务工？S汽车公司从三方面着手。
1．根据SMART原则建立劳动力派遣工绩效考核体系。S汽车公司以目标为导向、以SMART原则为指导建立劳动力派遣工绩效考核体系，该体系的原则一是“明确性”（S）——所有的考核内容都有明确的书面阐述，确保每个劳动力派遣工都能看懂并理解；二是“衡量性”（M）——每一项工作都有量化的标准来考核，并提供每个错误具体的扣分细节；三是“可接受性”（A）——相关的考核内容通过座谈等形式与劳动力派遣工代表进行深度沟通，确保他们都能接受考核内容和条件，并确保相关的考核内容既有一定要求，但又非不可及；四是“实际性”（R）——考核内容都在具体的日常生产管理中提炼，并经过模拟试验，确保实际应用时的可操作性；五是“时限性”（T）——考核周期每月一次，车间将考核内容和考核结果明确告知劳动力派遣工本人。
在上述SMART原则指导下，人事部和制造部共同制订劳动力派遣工绩效考核项目、考核细则和项目评分，如下表所示。
表 劳动力派遣工绩效考核表
序号考核项目考核细则项目分
1生产质量扣除生产工段质量积分表中的失分，即为职工本月的生产质量得分。40
2安全检查在操作中被检查出存在安全隐患的职工，每发现一次扣一定分。月度汇总参考安全巡检表。10
3劳动纪律不能正确执行劳动保护要求，在工作中擅自离开工作岗位而影响生产或在生产中违反车间规章制度者，每发现一次扣一定分。20
4文明生产在生产过程中不能正确执行工艺要求，对生产辅料铺张浪费者，每发现一次扣一定分。10
5考勤管理非正常因素迟到或早退者扣一定分/次，病假不扣分，事假扣一定分/天，休假没有事先请假者按事假处理。因为某些特殊原因，月度员工总工作日低于月度标准工作日者，该员工本月考勤管理得分为某个分（同时需要出示特殊原因相关证明）20
为加强监督，各车间将考结果张榜公示，并要求班长、工长对工人进行详细解释，以确保他们都能理解相关内容。同时，在考核实施中，工人如对分数有疑问，可向其直接上级提问，并获得相应解释。如认为考核不公平，可越级反映或向人事部反映。
2．引入附加分，建立导向机制。为了预防各车间为自己的劳动力派遣工打高分，在绩效考核的同时引入附加分，从公司层面引导劳动力派遣工朝公司倡导的方向努力，使个人目标与公司目标一致。附加分由持续附加分和年度附加分两大部分组成。持续附加分包括在学历提升、外语能力提升、技能证书获得和工龄长短方面的加分。年度附加分包括在获奖（车间、厂级、公司级、集团级的奖项）、技术比武（车间、厂级、公司级的比武名次）、岗位（工长、班长、关键岗位）方面的加分。
3．通过“年分”提高内部公平性。 在引入的附加分中，像学历、外语、技能证书需报人事部审核，是硬指标，但获奖、技术比武指标则相对“软”，车间可能会让劳动力派遣工, 轮流获奖或频繁组织技术比武，从而影响评分的客观性。另外，各车间对劳动力派遣工的绩效考核评分也会存在高评分或低评分现象，会导致各车间评分的不平衡。如果各车间的评分不一致，就会造成员工的全年平均分差异巨大，甚至评分失真。
为此，公司人事部设计了“年分”评分办法。人事部每个月对每个车间由月度考核分和附加分相加的月度综合分进行排名，然后按相同比例给予一定的名额，排名靠前的劳动力派遣工才能取得这一个月的年分。这样，车间再怎么打高分，也只能给分数最高的几个人。
（二）实施流程
从以上三方面的制度建设，S汽车公司努力保障“星级劳务工”的评定科学有效。其实施流程如图2所示。
星级按年累计，经本人申请，S汽车公司优先录用符合本公司招聘要求的五星级劳动力派遣工为正式员工。
人事部计算符合参评条件的每名劳动力派遣工的年分，并按定经例取公司范围内年分高的人员，计年度星级
人事部按定比例取每月各车间综合分最高的的员，计1分年分
各部门按月给所辖劳动力派遣工评分，统计并制成标准格式，每月汇总至人事部
表 劳动力派遣工绩效考核表
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序号 |
考核项目 |
考核细则 |
项目分 |
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1 |
生产质量 |
扣除生产工段质量积分表中的失分，即为职工本月的生产质量得分。 |
40 |
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2 |
安全检查 |
在操作中被检查出存在安全隐患的职工，每发现一次扣一定分。月度汇总参考安全巡检表。 |
10 |
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3 |
劳动纪律 |
不能正确执行劳动保护要求，在工作中擅自离开工作岗位而影响生产或在生产中违反车间规章制度者，每发现一次扣一定分。 |
20 |
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文明生产 |
在生产过程中不能正确执行工艺要求，对生产辅料铺张浪费者，每发现一次扣一定分。 |
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考勤管理 |
非正常因素迟到或早退者扣一定分/次，病假不扣分，事假扣一定分/天，休假没有事先请假者按事假处理。因为某些特殊原因，月度员工总工作日低于月度标准工作日者，该员工本月考勤管理得分为某个分（同时需要出示特殊原因相关证明） |
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图2 S汽车公司“星级劳动力派遣工”评定实施流程
三、效果反馈与启示
（一）效果反馈
S汽车公司在2004年底打响了“星级劳务工”评定的第一炮，甄选出首批五星级劳动力派遣工65名，并签订了劳动合同，成为正式员工。随后，在2005年和2006年又分别评选出49名、83名五星级劳务工，共计197名。
“星级劳务工”评选推出后，在S汽车公司劳动力派遣队伍中引起热烈反响。公司人事部为此做了跟踪走访。
首先，人事部走访已获得五星级并与公司签约劳动合同的员工及他们的车间主任、值班长、工长走访发现，这些人作为车间的骨干，更加刻苦敬业，发挥出更强的先锋模范作用，成为更多尚未获得五星级的劳动力派遣工的表率。
然后，人事部又与尚未获得五星级的劳动力派遣工进行座谈和沟通。已获得三星和四星的员工工作激情空前高涨，每天格外认真地完成本职工作，以期获得更高的考核分和来年的星级。而尚未获得星级的员工，看到比自己年轻的劳动力派遣工获得星级后，不禁产生紧迫感和压力，星级评定对他们也具有不小的促进。
更重要的是，生产部门管理者一致反映，“星级劳务工”制度的推出，不但给劳动力派遣工群体注入了一针强心剂，极大地激发了他们的工作激情，而且使生产部门的各类质量和行为指标大幅改善。
（二）启示
1．将劳动力派遣工融入公司“人力资源管理和发展”体系，引导劳动力派遣工的个人发展方向与公司持续发展目标相一致。在S汽车公司“人力资源管理和发展”体系中，尽管劳动力派遣工是初级技术工人的主要来源，但这种状态不是静态的，劳动力派遣工的身份也不是一成不变的。公司通过制度化的“星级劳务工”评定，使劳动力派遣工看到了个人在组织中的发展目标，增加了他们不断进取的动力和工作激情。
2．规范使用劳动力派遣工，兼顾公司经济效益与社会责任。目前，有些企业为了降低成本，不合理地裁减正式员工，过多使用劳动力派遣工。但在S汽车公司，将劳动力派遣工纳入公司人力资源规划，并规范劳动力派遣工的招聘和选拔程序，向劳动力派遣工提供培训和开发机会，提升劳动力派遣工的综合素质，在使用相对价廉的劳动力派遣工同时，承担其社会责任，为创立健康和谐的社会环境作出贡献。
3．为《劳动合同法》（草案）中有关劳动力派遣的适用范围提供参考。《劳动合同法》（草案）规定：开展劳动力派遣的行业、岗位是“（一）建筑业、餐饮业、服务业、种植业、运输业；（二）清洁和保安等辅助性岗位、非全日制用工；（三）其他法律、法规规定的行业、岗位。”在所规定的行业中，大多是技术含量低、典型体力劳动的行业，这意味着国家从宏观控制劳动力派遣角度，希望在具有一定技术含量的行业鼓励使用正规就业模式。但从S汽车公司用工实践来看，刚上岗的操作工人基本上停留在按图索骥，按照工艺说明书重复简单工艺的阶段，人员可替代性非常强。经过二三年的锻炼和培养，他们逐步掌握本岗位的操作要领，能够排除简单故障，熟悉相邻岗位的操作工艺，已逐步成长为一名具有一定经验和技能的汽车行业操作工，具备了区别于其他行业工人的技术能力，公司应该将这些人纳入正规劳动合同管理中。由此，笔者认为，像汽车业这样的制造业，也应当纳入劳动力派遣的适用范围。
参考文献
1．小松隆二等、唐燕霞译：《日本劳务管理史：劳使关系》，经济科学出版社，2005年版。
2．陆铭：《劳动经济学》，复旦大学出版社，2002年版。
3．薛孝东：《国外劳务派遣立法比较》，载《中国劳动》，2005年第6期。
4．赵小仕：《劳务派遣就业与相关问题研究》，载《理论学刊》，2006年第1期。
（作者单位：上海交通大学）