F公司是行业内知名企业，最近委托一家猎头公司为他们寻找一位大中华区市场总监。猎头公司经过一番搜寻找到了Z先生，然而F公司经过面试后却认为Z先生不合适。猎头公司对这个结果非常意外，因为在他们看来，Z先生各方面都非常符合F公司的要求。经过打探才知Z先生之所以落选，是因为在面试当天，他没有将F公司面试官故意散落在办公室地上的报纸和文件捡起来，面试官由此认定Z先生“缺乏责任心”。有意思的是，Z先生在面试后立刻找到猎头主动要求放弃该职位，理由是F公司内部管理混乱，而且在那样杂乱的环境下面谈，说明公司并不重视这次面试，对他是极大的轻视。

    对于应聘者来说，面试官无疑是执掌“生杀大权”的关键人物，任何不恰当的操作对单位和个人来讲，都意味着蒙受损失。中企人力（hr－channel.com）资深招聘顾问Bill认为，人为设置一些情景化的面试题目的确是一种辨识人才的有效手段，但不考虑面试对象的身份和所招岗位的职能就盲目地运用这一方式，最终使企业与贤才擦肩而过，实在是一件令人扼腕的事情。企业在寻才过程中请到了出色的“猎手”，发现了优秀的候选人，还需要有能够善用面试技巧和工具的面试官，否则，再优秀的人才，恐怕也要输在跑道的“最后一米”。一次成功的面试不仅仅需要候选人出色的表现，还是对面试官选择面试形式、确定沟通内容的能力考验。一个合格的面试官需要依据招聘职位和应聘者身份决定恰当的面试形式和内容，否则极易导致南辕北辙的结果。

    在面试手段和技术日趋多样化的今天，所招职位决定了面试关注的重心、所招对象决定了面试的形式，如招聘CEO，战略、管理、运营是考察重点；招聘工程师，技术、专业、经验是考察重点；招聘文员，电脑、文书、细致是考察重点；面试应届毕业生和面试中高级专业人士的方式肯定是有区别的……中企人力（hr－channel.com）的资深招聘顾问Bill举例说，像面试通过猎头公司找到的候选人时，面试官尤其要重视对细节的安排，其中包括面试的时间、地点、长度、气氛、次序等。这主要是因为被“猎”的候选人一般是中高级人才，具备一定的专业背景和社会地位，合理安排细节首先体现出对候选人的重视和尊重；被“猎”候选人的职业经验较为丰富，没有足够的时间长度与合理的次序，不足以反映其真实的想法和水平。另外，用人单位对同一职位的面试应尽量保证各细节要素的一致或相似，以确保公正性和可比性。