• 本文系中国人力资源开发研究会主办的2016中国人才发展论坛上，国资委原企业改革局副局长王润秋的演讲，已经过王局长本人审核同意。

• 文字整理 / 编辑： 张新新 （《中国人力资源开发》杂志编辑）

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习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上讲了讲了六个重大问题，第一个问题是国有企业还要不要。明确指出并再次强调，国有企业是中国特色社会主义的重要物资基础和政治基础，关系公有制主体地位的巩固，关系我们党的执政地位和执政能力，关系我国社会主义制度。旗帜鲜明地提出，国有企业不仅要，而且一定要办好，并多次强调要把国有企业做强做优做大。把国有企业做强做优做大靠什么？习近平总书记指出：宏观政策支持、市场环境很重要，正确的发展战略、科学的管理体系、有竞争力恶技术和产品很重要，最重要的还是要有一种为国家为人民真诚奉献的精神、一个坚强有力的领导班子、一支勇于攻坚克难的高素质干部队伍、一支充分组织起来的职工队伍。学习概括总书记重要讲话精神，就是靠人，靠人才队伍。李克强总理指出：把服务业打造成经济社会可持续发展的新引擎。近几年随着中国经济结构调整、企业转型升级，服务业快速发展，今年上半年服务业占GDP比重首次突破50%。什么是服务业特别是高端服务业？就是人才和知识、技术要素贡献占比较高的产业。人才是服务业健康快速发展的关键引擎。

中国共产党十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。”“加快形成具有国际竞争力的人才制度优势”。这里的核心要义，一是集聚人才靠体制机制，靠制度优势，二是当今人才和使用人才是开放的、无国界的，择天下英才而用之靠的是具有国际竞争力的人才制度优势。没有具有国际竞争力的人才制度优势，就不能集聚国际一流的人才，没有国际一流的人才，就不能打造国际一流企业。习近平总书记指出，现代经济发展表明，企业强则国际强。没有具有国际竞争力的一流企业，中华民族伟大复兴的中国梦就不可能实现，而没有具有国际竞争力的一流国有企业，中国特色社会主义的物资基础和政治基础就不巩固。与世界一流企业对标，国企用人体制机制尚存在诸多弊端、障碍和短板，必须加大改革力度，加快形成具有国际竞争力的人才制度优势。

公司治理是现代企业制度的核心，是确保企业在市场竞争中取得并保持竞争优势的第一关键成功要素。卓越的公司治理既要建立系统完备、有效制衡的治理体系，更要形成超然不群、永葆活力的治理能力，而企业家以及企业家创造培育的企业文化，是卓越的公司治理的“灵魂”。

公司治理也是中国特色现代国有企业制度的核心和确保企业在市场竞争中取得并保持竞争优势的第一关键成功要素。十八届三中全会《决定》在推动国有企业完善现代企业制度一节中提出，要“更好发挥企业家作用”。但正如习近平总书记在全国国企党建工作会上所指出：我国国有企业领导人员，不是西方国家的企业家，也不是我国民营企业的企业家。必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。通过二十多年国有企业建立现代企业制度探索实践，得出在市场经济下搞好企业的一条重要经验和结论，即国有企业需要具有“忠诚意识、世界眼光、战略思维、创新精神、优秀品行”的企业家作为“带头人”和“掌舵者”，国有企业党委要发挥领导核心和政治核心两个作用，国有企业领导体制要“全面推行党委（党组）书记、董事长由一人担任”，他（她）“既要成为优秀的党委带头人，善于总揽全局、协调各方，善于抓班子带队伍、聚人才强党建，又要成为经营管理的行家里手，有敏锐的市场洞察力、有果敢的战略决断力，有坚忍不拔攻坚克难的推进力，为企业改革发展把好舵”。他（她）是“党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源”。这样的企业家队伍对做强做优做大国有企业至关重要，千军易得，一帅难求。通过改革选准、培育出一支这样的企业家队伍，是国有企业加快形成具有国际竞争力的人才制度优势的头等大事！

一个企业不仅要有企业家式的“带头人”和“掌舵者”，还要有一支成建制的专业精益、分层分类、结构合理、管理科学、执行高效的经理人队伍，搭建起企业的“四梁八柱”、招揽良将猛士“守四方”，方能使企业江山稳固、基业常青。为此，在全球化竞争包括人才竞争的今天，国有企业必须建立起职业经理人制度。

国有企业如何建立职业经理人制度？国企改革的顶层设计文件《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确告诉我们职业经理人的产生方式、来源渠道、考核管理、薪酬分配和退出机制。职业经理人产生方式是市场化选聘而非上级组织委任或推荐。

来源渠道：

一是从内部产生，即现有经营管理人员身份转换。目前转换通道已经打开，转换人员特别是期望转换的人员越来越多。

二是外部引进。人才资源是最稀缺的生产要素，人才培育是最复杂的系统开发工程，对一个企业来讲人才存量总是有限的，特别是转型升级、市场开拓亟需引进越来越多企业自身紧缺的人才资源。职业经理人管理实行契约任期制，通过与用人单位签订契约明确责任、权利和义务，并实行严格的任期管理和目标考核，薪酬分配实行与经营业绩挂钩的差异化薪酬分配办法。

建立退出机制，达不到考核目标的即退出，机制目前企业在改革实践探索中职业经理人退出机制主要有两种，一是市场化选聘市场化退出，二是有条件的二次转换身份，特别对于身份转换的原企业经营管理者，尽管不退出企业，原企业经营管理者身份、级别不再拥有。

我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。天公即中央的改革决策、创新精神。在经济全球化、信息网络化、人才充分流动的当今世界，一个企业的竞争能力关键取决于其是否建立起具有国际竞争力的人才制度优势，特别在薪酬分配上建立起选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的具有竞争力的差异化的薪酬分配办法，毕竟对于大多数人才而言，一流的收入水平才能吸引一流的人才。

健全公司法人治理结构、建立职业经理人制度、深化三项制度改革是国有企业建立现代企业制度的三大核心任务，也是三块难啃的“硬骨头”，这是我从事现代企业制度建设二十余年的深切体会。从人才体系建设角度讲，前两大任务主要针对企业领军任务和高管团队，第三大任务则是对企业全体干部职工而言。多年的企业一线改革管理实践、十余年的在国家经贸委、国务院国资委指导研究国企改革发展的职业经历反复告诉我，没有三项制度的改革国企就不可能真正转换经营机制，实现管理科学化现代化，建立起现代企业制度，打造成具有国际竞争力和创新能力的一流企业。

三项制度改革相辅相成，要全面推进。目前阻力相对最小、最具备条件、最重要、也最应该大力推进的是深化企业内部用人制度改革，建立健全各类管理人员公开招聘、竞争上岗等制度，对特殊管理人员可以委托人才中介机构推荐等方式，拓宽选人用人视野和渠道。

事实上，国有企业往往不是缺人才，而是缺发现人才使用人才的体制机制，有多少目前纵横商场、叱咤风云的企业家，如果不是有能者上庸者下的体制机制、有慧眼识人而非求全责备的领导提携，至今可能仍然被埋没。国有企业既是人才的富矿和宝藏，同时也要成为吸引人才、凝聚人才和人才充分施展才华的舞台，开发这一宝藏、搭建这一舞台，非深化三项制度改革不可。只有这样国有企业才能不输在选拔使用人才体制机制的起跑线上，才有可能打造具有创新能力和国际竞争力的一流企业。

环境造就人才、凝聚人才，必须致力于打造有利于人才成长的制度文化环境。学习总书记在国企党建工作会上的重要讲话，我认为关键要做到“两个统一”：

坚持党的领导、加强党的建设是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业的独特优势，也是国外企业所不具备的独特优势。加强党的建设必须全面从严治党，近年来一系列从严治党的党内法律法规相继出台，特别是《国务院办公厅关于建立国有企业违规经营投资责任追究制度的意见》（国办发〔2016〕63号）出台，提出对集团管控、购销管理、工程承包建设、资产产权转让、固定资产投资、投资并购、改组改制、资金管理、风险管理等九个方面重大决策事项违反规定、未经民主决策、相关会议讨论和报审直接决定、批准和组织实施造成重大资产损失或其他严重不良后果的要严肃追究问责，并实行重大决策终身责任追究制度。既要贯彻落实从严治党从严治企的有关法律法规，又要建立宽容失误的容错机制，坚持“三个区分开来”，即把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来;把上级尚无明确限制的探索性实验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来。并按此要求合理划定容错界限。界限怎么划？习近平总书记指出，就是看是出以公心还是源于私利，是无心之失还是有心之过，是履行程序还是破坏规则，是遵纪守法还是违法乱纪。正如总书记所指出，干事业总是有风险的，要允许试错，给干事者以总结经验、重振旗鼓的机会，去其忧、励其志。对改革管理中的失误，经研究认定可以容错的，就要为担当着担当、为负责者负责、为干事者撑腰。

墨守陈规、因循守旧、在位不为甚至才贤不为，对个人来说可能没有风险，但对企业是最大风险。王安石游褒禅山记里说，夫夷以近，则游者众；险以远，则至者少。而世之奇伟、瑰怪，非常之观，常在于险远，而人之所罕至焉，故非有志者不能至也。在我国经济进入新常态、企业创新创业也成为新常态的今天，每一个企业都应将鼓励创新、宽容失败作为企业文化和企业精神的重要因子。加强风险管理很重要，但加强风险管理绝不能简单地理解为回避、规避、避免风险。对于市场竞争中的企业而言，风险是无法回避的，没有风险就没有出路、没有效益，回避风险就是最大的风险。因此，关键不是回避风险，而是科学管理风险。

股权激励和员工持股是最高层面、最深层次的激励，缺少这样的激励，国有企业在参与激烈的市场竞争中特别是人才市场竞争中就缺少一个最有效的激励工具、激励手段和激励机制，同时它也是一种有效约束，因而被称为“金手铐”。上市公司股权激励、科技型企业分红权激励、混合所有制企业员工持股等都是允许的激励方式，而其中又以员工持股激励层次最高、力度最大、波及最深、影响最广。经国务院同意，国务院国资委印发了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，作为该文件起草的主持者，谈一谈如何通过改革推行员工持股制度，构建人才长效激励约束机制。