主题三：从人力到人本“管理思想的进化与退化
孙健敏：中国人民大学理学院院长
主持人：接下来演讲嘉宾我非常熟悉，也非常尊敬的一位学者，他曾经出版了很多的管理学著作，影响很大，另外在各类专业核心期刊上发表了很多论文，同时又非常的深入到企业中去，担任多家企业的常年管理顾问，他就是被誉为“华为六君子”之一的中国人民大学理学院副院长心理学系主任，孙健敏教授。孙健敏教授今天演讲的题目是从人力到人本，管理思想的净化与退化，我们掌声欢迎！
谢谢孙总的隆重推荐。很高兴有这个机会站到这个论坛上，这么多的人，还是有一点小小的激动。六君子里面，我是最低调的，应该说水平最低的。接到这个邀请以后，我误读了主题，我一看人本中国，我就片面的把它理解成以人为本的中国，后来才发现不是这么回事，还是讲人力资源管理。我已经这样理解了，我就开弓没有回头箭，回不去，所以我就硬着头皮往前走吧，就想了这么一个题目，三天的时间，没有系统的研究，更谈不上深入的思考，我觉得这些主题从我们95、96年在华为的时候，自己纠结的一些问题。为什么我把它叫做退化呢？其实我个人认为，我们改革开放30年，如果把华为基本法的颁布定稿作为中国企业管理的一个重要的事件，或者说里程碑式的事件，我个人认为这18年没有什么长进，就我个人理解，在一定程度上可能还有点退步。当我这样讲的时候，我是把华为和跟华为相类似的一批企业作为一个（英文）来谈的。
如果改革开放以后把人事管理改为人力资源管理肯定是一个进步，不管是在概念上还是具体的操作方法上，具体的操作来说，我们计划体制下，人事管理是人力资源管理的三分之一的职能，计划体制下，我们的关于人的管理是由三块职能承担的，干部是由组织部门来承担。那专业技术人员是由人事部门来承担，叫人教科、人教处，还有一部分工人，那是劳资部门来承担。那个时候的人力资源管理应该是三部分，所以人事管理只是三分之一，那么后来当我们引进人力资源管理的时候，其实是不讲身份的，因为这三种是身份的管理，干部、专业技术人员和工人，当然还有没人管的就是农民。中国社会有四种人，农民没人管。人力资源管理，就是要打破身份，这是一种进步。尽管很多国有企业到今天也没有完全做到。把人从机器推入到科学管理时代，作为资源来对待，我觉得这也是一种进步，可能是更大的进步。
后来从人力资源又到了人力资本，更是进步。我自己一直有个疑问，人到底是个什么东西？从资本到人本，我觉得真的是个进步。我五年前开始在一定范围里面提出一个倡导，抛弃人力资源这个概念，把人作为资源是对于人的意化，人本身已经是目的，而不应该是手段。把人作为资源就是手段了，人是天赋价值，不管他是只能扫地，还是能开飞机，是天赋的价值，但是从人力资源也好，人力资本的角度来看，能开飞机的人和只会扫地的人价值是不一样的，于是人就有了三六九等之分。
如果从思想上来讲，我们执政党，我们伟大领袖毛主席早就说过，革命工作没有高低贵贱之分，只有分工的不同。我说那是革命工作，我们现在搞的是经济工作，经济工作有高低贵贱之分，所以要做岗位评价，分价值高的低的、稀缺的和不稀缺的，把人分成核心人才、普通人才，还有特殊人才，所以在某种意义上来讲，就算是回到人本这个概念，其实也只是我们在管理实践领域。人本的概念在哲学上已经是上百年的历史，如果说追溯一下，大家去看传统文化的话，影响最大的儒家和道家被史学家们都共同的认为是人本主义的思想，当然儒家的人本和道家的人本不是一回事。当大家试图去强调中国的企业只有搞创新才能生存的时候，当大家都在谈互联网思维、互联网+的时候，我自己一直有一个疑问，为什么中国出不来靠卖咖啡可以打遍全世界的企业？为什么中国出不来靠两片面包加一个肉片做一个汉堡包就可以打遍全世界的企业？
当很多人都在把华为作为一个明星侃侃而谈的时候，我一直觉得谈华为不要谈别的，只谈任正非就够了，就像我们这六个人的团队，只谈彭剑锋就够了。大家不要笑，这是中国，如果说有特色的话，凡是两个以上的人，一定要分一个老大、老二，一个团队一定会有两个老大，一个是正式的老大，大家叫他头衔。真正的左右大局的是地下的老大，那彭剑锋既是我们正式的领导，又是我们地下的老大，那就可怕了。所以他在没有问题，他不在都是问题，叫群龙无首。为什么一山不容二虎？因为这两个虎没有分成兄弟。如果他们桃园三结义的话，这两个虎可以在一座山上。
我们汉语的特征，任何一个东西都没有绝对的意义，取决于他在的情境，比如汉字是最经典的，一个吃，你看它放在哪，比如说吃饭，它是一个意思，吃豆腐是另外一个意思，吃香的喝辣的是一个意思，吃亏又是一个意思，白吃是一个意思，所以吃这个字是没有意义的。我是没有意义的，把我放在人民大学是一个意义，把我放在华夏基石是一个意义，把我跟华为基本法联系起来又是一个意义。当没有人认出我来，我在外边走路，没有人给我让路，大家都往我前面跑，后来说这是孙老师，你怎么不客气？孙老师对不起，对不起，没认出你来，你认出来的是那个身份，不是我。这样的一个文化特征导致了我们往往把实践和理论对立起来，实际上我们连理论和实践都说不清楚，概念不是理论，真正的理论是一系列的命题，可以用来解释一个现象为什么是这样的。当有人说华为的成功就一个事，花钱、发财，请给我讲个道理，为什么？当我说华为的成功，很大程度上是因为有任正非这样一个出类拔萃的毛泽东式的人物的时候，我后边有一套逻辑去解释为什么的。不光是任正非，还有我们柳传志，还有张瑞敏，还有我们六君子彭剑锋，你会发现任何一个做得还不错的组织，一定有一个出类拔萃的领导。他非常有个人魅力，能力过人，同时他又温情脉脉。
我觉得作为一种实践管理在中国基本上还是摸着石头过河，很稚嫩的，但是按照马克思主义的观点，人类对世界人事一定是实践认识，实践再认识，所以理论一定落后于实践。不要抱怨我没有理论，因为你没有实践，不可能有理论。先有实践，才有认识，因为实践很幼稚，所以理论也不成熟。但是实践可以没有理论，理论必须能够指导实践，这也是当我们把西方理论拿过来的时候，我们往往会觉得隔靴搔痒，不解渴、不给力，因为任何理论一定有它的环境，西方的理论是总结西方的实践，它来解释中国的东西一定是隔靴搔痒，但是它也可以解释很多的东西，我们成功的企业的这些老板，至少表现出变革一些领导的这样一些特征来，所以我觉得今天的中国企业的人力资源管理，其实不光是企业，小的企业大到整个国家民族，中华民族，我们最最需要的不仅仅是理念的引导和意识的冲击，我们更需要的是过硬的技术和科学的方法，因为这要做的时候，在实践中往往不是理论和概念，而是技术和方法，才能让我们落地。可是各位要注意，任何技术方法背后一定有个道理和逻辑，这个道理和逻辑是帮助我们解释为什么这样做是有效的。比如说为什么这样一个论坛要在这样的环境下，用这样的方式来实现。我们可不可以拿到学校里，就在教室里头，又省钱、成本还低，有谁来解释这个逻辑呢？作为我们参与的人可以不明白，但是作为干活的人必须理解为什么这样去做，他才能做到位。刚才我去了一趟洗手间，我非常感慨，我估计目前在这一层活动的都是有头有脸的人物，但是我感慨的是，男厕所里面已经进不去人了，一共八个坑，坐便器，我专门调查了一下，有四个坑卫生纸已经没了，都扔在地上，一团一团的，坑边上全是，也不知道是尿还是屎，在这个地方说这个事情挺不好意思的，但是我这个人喜欢从小见大。如果在座的各位都是这个德行的话，我们还谈什么人力资源管理？这不是互联网+可以解决的问题。所以我们不仅需要对趋势的预测和超前的建议，彭老师特别擅长做这个事情，具有前瞻性、引导性，我们需要，但是同时对于大多数从事人力资源管理的基层员工来说、专业人员来说，我相信我们更需要理性的反思和对于人的本质的把握。为什么一个看起来人模狗样的人，包括我自己在内，会在人看不见的时候小便不尿到池子里头去，大便。当你把卫生纸用干了的时候没关系，你用得多没事，你替我们去找一下清洁工就在边上，你告诉他这坑没纸了，后边还会有人来。你用完了，别人就不用了吗？能不能替别人想？不费劲，不花多少时间的。各位你注意一下，越是所谓受过高等教育的人，越不会去做这样的事情。
我之所以这样去讲，是因为人力资源管理搞了这么多年，我们说不清楚。什么是人力资源？从管理角度来讲，人力资源是多层次的概念，从资源本身来讲，人力资源也是多层次的。资源本身来说，人力资源也是一个多层次的概念，人身上的哪些东西是资源？长相是不是资源？身材是不是资源？我这肯定不是资源，二等残废，不到1米7，没有人说我不是资源。所以资源可以分成表层的，表层资源只能开个露天煤矿，它的魅力一定不是高质量的。如果人人都能看到你身上的资源，这种资源一定是不值钱的，或者它是短期的，叫吃青春饭的工作，需要的是表层资源。那真正大多数企业所需要的是什么呢？是中层，甚至是一万米以下的，这样的资源看是看不到的，必须要高科技才能勘测出来，所以我们老祖宗早就讲了，叫慧眼识才。彭老师有慧眼，他发现了我。千里马是伯乐看出来的，我们在座的有几个伯乐？我自己不是伯乐，所以当千里马从我面前跑过去，我觉得那是一条小狗，各位不要笑，这就是中国组织管理的现实。我在人民大学从来不被当千里马。我们在人大都是不登大雅之堂的。为什么中国的组织会墙里开花墙外香？很普遍的现象。你不要简单的去说，绩效标准不同，这个太简单了。深层的资源只有高技术的勘测技术才能看出来，我们人力资源管理缺的恰恰是这个东西。
在管理层次上，我们可以从组织的层面去谈人力资源管理，真正到了部门层面会发生变化的，不同的部门在执行的时候会走样，再到个体层面上一个人一个样，他不管你政策是啥，他说我感受到的是什么？我们做研究的人就投机取巧。他要想起作用，必须通过员工个人感受到的东西，才能起作用，所以人力资源管理的实践是什么并不重要，重要的是员工感受到什么东西才重要，所以就创造了一个词叫（英文），他从上司身上，他从高层领导身上，他从他的同事是怎么被对待的这样的事件上去做判断，而不仅仅是看他自己是受到的什么样的对待。刚才提醒我了，我就简单来说一下吧，我自己的定义，人力资源管理，走偏了，我是从完全不同的极端的去定义。什么是人力资源管理？人力资源管理是对于四种关系的管理。第一种管理，一个人在一个组织里面绝对不是孤立的人，他要发生各种各样的联系，可以分成两类（英文），这种正式的工作关系往往是通过上级、下级鉴定清楚的，比如说现在大家是听众，我是演讲者，但是我们人与人之间一定有一种不言而喻的自动产生的情感关系，你喜欢或者不喜欢我。各位，我们经济学是不讲情感的，我们管理学必须讲情感，而这种情感关系在相当程度上比正式的工作关系更会影响，甚至决定每一个员工在组织里边的行为。大家都清楚，当你心情舒畅看啥都顺眼，当你心情不舒畅，因为在家里跟太太或者老公吵了一架，带着不舒服的心情到工作岗位，工作就受损失了。所以（英文）成为重要的研究课题，我们过去的人力资源管理是不讲这个东西的。人与人关系的关系，具体体现出来是让组织里面的每一个员工跟他打交道的这些人，让他看着顺眼。事与事的关系，工作和工作，一个萝卜一个坑，这是坑的问题，工作和工作严格讲不是我们人力资源的事情，但是人力资源不是抽象的人，要承担具体的工作，我们搞人力资源的得把这个坑刨好了，可是这个坑不是孤立的坑，也是有联系的。中国组织管理很多问题不是人的问题，是流程跟制度的问题，流程不畅，制度管理不合理，所以谁在那个地方都犯错误，都出问题，都会成为贪官。
什么人做什么事，人和组织的关系，最后两个关系是最值得我们关注的。人和组织的关系我们没有，因为中国只有君臣关系、父子关系、夫妻关系、朋友关系，唯独没有现代社会才有的个人跟组织是什么关系，它是一个契约关系，一手交钱、一手交货，一个组织里面不管是国有还是民营，不可能所有人都成为主人。比如说我现在就是孙波老总的仆人，我是他的打工仔，但是打工仔照样可以敬业，可以尽心尽力，比他主人还用心的来对待这个事情。包括我们在座的，谁会把自己当成今天会场的主人？但是该到的时候到了，不该走的时候不走。
所以我的解释是人力资源管理根本上是对于人性的管理。我的时间已经到了，我就不能展开说了。尊重人性，怎么去尊重？可以落地。承认人的需要，人的需要只有满足，你不要控制他，存天里灭人欲，此路不通。尊重人的个性，容纳，认真负责和管理有效是华为最大的财富，我们尊重个性，但是不迁就有功的员工。我个人认为基本法没过时，核心东西一以贯之没有任何改变，在表现形式上可能会有一些差异，对个性的尊重一点都不容易找出第二个，重视人的价值，不仅仅是经济价值，扫地的经济价值在哪里？他也有价值追求。做饭的价值在哪？出租司机的价值在哪？他也有价值追求，要满足他。对中国人来讲，最好的价值就是光宗耀祖、衣锦还乡，对我这一代人来说，我不知道对于90后是什么样子，我们正在研究。潜能可以开发，但是还有一个非常重要的东西，不能各搞各的，必须统一，绝对的统一是在思想上，人的思想需要引导，毛泽东思想、邓小平理论、三个代表，企业也需要基本法以奋斗者为本，都是为了解决这个问题，但是行为是必须规范的。
行为的规范靠制度，思想的引导靠文化，所以企业管理人力资源管理必须两条腿走路，一制度，它解决行为的问题；二文化，在西方社会里面叫做宗教，它解决精神追求问题，人生来具有创造性，所以要鼓励人们去创造，最后人离不开环境。任正非有一句话，要想让一个人伟大，必须给他提供伟大的条件，但是我今天对这个话打个问号，因为在很高雅的酒店里面，还是有人不讲文明，我希望清洁工把那个厕所扫一扫，我们的人力资源管理一定会到位。我分享完了，谢谢大家！
主持人：孙老师您留步，这个上面有一些问题，您随机回答一两个问题。那我们就现场给一个机会吧，有问题没有？
提问：非常有幸听了孙老师的演讲，非常精彩，意犹未尽。我想说的孙老师代表的研究团队，可能会做出一些更深入的研究和分析，包括您刚才说的90后的最终的价值实现，或者他的满足方式，这个有没有一些前期的观点可以先做一个透露和分享？
孙健敏：我了解已经有很多所谓的调查数据，最新的是复旦大学做的一个。我们自己做的大概到6月底发布，我自己如果记得清楚的话，大概三个特征跟我们这代人或者上一代人不太一样。一个就是对享乐的追求，而且更多的可能是物质方面的享乐，他并不认为这是享乐的东西。比如说像我女儿，她可以非常在意的去用水龙头的时候，关的很小，洗碗的时候，但是她出去一定要坐飞机，坐火车，她觉得很困难，不想跟那些人为伍，这个对我来说是很难接受的，这是一个特征。
第二个特征就是平等，用我的标准来说就是没大没小、没老没少。我今天还在教育研究生，我说你跟长辈说话，不能说我跟你交流交流、沟通沟通，你应该用请教、请问，这是中华民族的优良传统，尊老爱幼，他们没有这样的概念。
第三个，这些人心中没有权威，他们只有偶像，他们可以为偶像砸锅卖铁，但是你让他们为权威这样做，可能难度比较大，所以不管是爹娘还是老师，在他们心目中都是没有地位的，我就感慨，我觉得这一点马云理解的非常好，这是前两年的事情，他自己化妆成金庸笔下白发的什么玩意儿，在场所有员工都发疯一样的我爱你，爱死你了，但是我自己觉得我是做不出来的，尽管我也不讲身份，但是让一个40多岁的人跟一个毛孩子一样挺难的，但是有人能做到。我觉得其实在传递一个符号，这三个特征都不是嘴上说出来的，我很尊重年轻人，但是更多的是通过沟通来让大家理解你是不是平等，是不是很接受容纳我们这些需求，我觉得这三点是未来人力资源管理必须面对和考虑的问题。
主持人：好，非常感谢孙老师。印象中的孙老师一直是西装革履，今天一来，我就说风格有一点变化，孙老师刚才讲的时候，我又觉得风格有一点变化。但是当孙老师谈起他熟悉的英文，（英文）的时候，你会发现他回到他原来的状态。所以我们要感谢孙老师给我们提到的几个非常重要的，对大家有启发的，第一个谈到人本身是目的，不是手段；第二个谈到管理是关于实践的学问，对于实践的理论和解释，我觉得非常好。第三个，孙老师讲人力资源分四个关系，人与人的关系、事与事的关系、人与事的关系、人与组织的关系，这个速度不是一般老师可以达到的，我们掌声感谢孙老师。
