把握人才开发的未来趋向 随着经济全球化的发展和知识经济的凸现，人才的作用将对一个国家和地区的经济发展和社会进步产生极其深刻的影响，把握人才开发未来趋向，对迎接国际间人才争夺战的严峻挑战，加快实施人才战略，具有重要的作用。
1、人才竞争日趋全球化。当今世界已进入以人力资本为依托的经济发展时期，资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源开发转移。世界范围的科技竞争、综合国力竞争，实质上是人才和全民素质的竞争即人力资本经营的竞争。人才的竞争已成为知识经济时代最激烈的竞争。我国作为经济发展最快的发展中国家，目前正在面临假如世贸组织后前所未有的以人才争夺为核心的激烈的国际竞争，而且这种竞争已经渗透到国内，呈现出国际国内人才竞争相互交织的特点。
2、人才配制日趋市场化。作为最重要、最活跃的生产要素——知识载体的人才资源配置将成为资源配置的主体形式，这将从根本上改变传统的人才部门所有的格局。同时，高科技含量的增大，产业结构的调整，人才的流动性、可变性空前增大，人才的作用和价值取向将发生变化，而且科技革命和产业结构调整对人才的需求也将呈现高知识、高技术、高能力、多样化发展趋势。数字化、网络化、信息化的新技术革命又为人才流动提供了更广阔的空间。因此，在这种形势下，就要求探索和构建一种多内容、多形式、多渠道的人才市场配置和开发模式，能真正反映出人才作用和价值取向以及用人需求，体现人才职业化、商品化、转业化，交流网络化、信息化，配置市场化、产业化的特征。
3、人才管理体制日趋多样化。科技革命的到来，促进了国家产业结构的变动，产业结构的变动又引起了职业结构的变动，职业结构的变动，再引起就业结构的变动，这是一个连动的逻辑过程。在这些特定的条件下，人才流动将空前增大，人才所依附的管理者和使用者更加不确定。着就使传统的人事管理体制遇到了新的挑战。它要求在知识条件下，根据知识资源社会共享着一基本原则，探索建立人才所有权、管理权和使用权分离的机制。即企业不再是人才的所有着，而仅仅是使用者，人才也不再属于某个企业、部门，而是社会共享，归人才个体所有和国家所有，归组织、人事部门管理和配置。组织、人事部门对人才的管理也不再是传统方式的微观管理，而主要是进行人才资源配置和开发，提供教育和评价，搞好全方位服务。
4、人才评价日趋规范化。市场经济是规范化经济，是法制经济，是人才资源配置市场化经济，在人才资源配置市场化的趋势下，只有科学地、合理地、规范地评价人才的价值，才能发挥人才的最大效益，促使人才结构的合理调整，进一步是产业结构的调整趋于合理化。
5、人才资源日趋资本化。新的科技革命时代，经济增长的驱动已不再是简单的体力劳动和非人力资本，而是技术进步和知识积累的物质承担者——人力资本。因此，物质分配的多少将转化为取决于人力资本的多寡及其价值实现程度。在这种条件下，不仅土地要素、资源要素、劳动要素，而且人才资本等生产要素都要参与分配。各生产要素的分配收益要由市场调节，在市场竞争中形成。
6、人才保障日益社会化。科技革命和产业结构的调整加剧了人才社会化，人才不再简单归属于某一单一部门。人才社会化的实现，离不开人才的社会化保障。要突破条块分割、规模偏小、信息不畅、缺乏规范等制约人才社会化的限制，进一步理顺人才社会化保障体系，建立一个多层次、多元化、网络化的福利、住房、养老、医疗等人才社会化保障体系。 构建人才政策机制主体框架 实施人才战略是“三个代表”重要思想的具体实践，是激烈国际竞争的客观要求，是推动我国社会发展的战略决择，是提高我国人力资源整体素质的现实需要。各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。如何加快政策机制创新，建立健全与社会主义市场经济相适应的人才政策机制呢？笔者以为，应该从以下七个方面着手。（1）人才培养教育的政策机制。总的要求是形成开放式、多渠道的人才培养机制。一是要根据人才成长的规律，确定人才培养选拔的目标、梯次和效能，建立新型的可持续人才培养教育的新机制。二是树立素质教育观念、创新教育观念、方法教育观念。三是建立以需求为导向的人才培养机制。加强培训内容的时代性、现实性、针对性，以解决实际问题和提高能力素质作为培养的出发点和落脚点。特别是注意培养大批掌握一技之长、一技之能的实用性人才群体。四是强化国际化培养机制。一方面支持国外一流学校、一流企业来华投资或合作举办各类培训机构，开展高层次培训；另一方面，继续加大出国培训工作力度，到发达国家、发达地区学习先进的科学知识和管理技能，提高自身素质。五是形成终身学习培训机制，构筑学习型社会，建立多元化的教育培训体系，完善高等教育、成人教育、职业技术教育、在职培训教育等体系。六是培育市场化培养机制。积极鼓励企业、民间等社会各方面办学。七是逐步实行持证上岗制度。推进继续教育证书登记制度、专业技术人员继续教育评估制度、岗位培训制度。（2）人才选拔任用的政策机制。积极推行干部人事制度改革，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制，形成使优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的局面。一是深化党政干部制度改革，全面贯彻落实《干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用工作条例》精神，特别是干部选拔任用制度的改革，对主要领导干部实行公开选拔，对中层干部全面推行竞争上岗，对一般工作人员坚持“逢进必考”，加快建立“优上、平调、庸下”用人机制。二是在事业单位全面实行以全员聘用合同制为主的用人制度，实现事业单位人事制度改革的四个转变，即由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。三是深化国有企业人事制度改革。由建立适合企业特点的领导人员选拔、任用、激励、监督机制为重点，把组织考核推荐与引入市场机制、公开面向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者结合起来。进一步完善国有企业内部用人机制，全面实行劳动制度。对党政干部的任用和管理，实行考任分离的能级管理制度。即以能力管理为核心，以能力发展和提高为目标，通过建立科学合理地评价体系，对党政干部的岗位能力进行评定分级，作为决定干部使用、责任和待遇的依据，从而实现各尽所能、人尽其用，促进党政领导人才资源的合理配置。大力开发“银发人才”，即在扩大单位用人自主权的基础上，改变以年龄为标准用“一刀切”的方式确定人才退休的做法，探索以工作能力衰退为退出标准的人才退出机制，实现人才资源的二次开发。（3）人才考核评价的政策机制。一是进一步完善人才资源开发评估制度。摆脱以社会公益事业为标准评估人才资源开发工作的传统观念，在确认人才资本投资是一种经济行为的前提下，按照时常运行规则和其特有的经济规律，建立人才资源开发评估制度，以最大限度地减少无效投资和损失。二是进一步完善规范的人才资格评价系统。积极引进和开发先进的人才评价软件，制定标准的测评程序，加强对人才评价机构和工作人员的资质管理，加快培训一支高素质的专业队伍，全面推行人才资格评价，提高人才配置的效益。三是进一步完善规范的人才价值资询系统。开展全方位的人才薪酬调查。收集信息资源，制作统一的评估分析软件，形成反映人才价值的科学合理的市场价格体系，指导和调节人才市场价格。四是进一步完善人才评价社会化的专业技术职务聘任制。积极探索申报权交给个人、评审权赋予社会、职任权留给单位的职称评聘管理模式，实行评聘分开。加强职称评委会的管理和建设，规范评审程序，完善资格考试。五是进一步完善和推行专业技术人员职业资格制度。通过严格的考试，采用证书注册认可的办法，实行规范化法制管理。六是建立定量、定性相结合的符合市场经济规律的规范的考核制度。（4）人才竞争激励的政策机制。要深化分配体制改革，创新人才激励机制，形成科学合理、动力充足的人才分配激励机制。一是市场化定价。各类人才的工资水平应由市场供求关系决定。二是价值决定价格。人才创造的财富应充分体现在个人的报酬上，做多大贡献，给多大报酬。对顶尖人才，可以参照国际价格水平。三是生产要素参与分配的制度。探索建立与国际接轨的人才收入分配机制，试行年薪制、技术入股、协议工资或股份期权等形式，鼓励把技术、管理等要素纳入分配中，由单位自行设计分配方案，自主分配，允许档案工资与实际收入分离，以解决高层次人才的待遇问题，从而激发他们的工作积极性和创造性。对科研人员的激励机制，应将科技成果的转化与个人的收入紧密联系起来。在实施物质激励措施的同时，还要注意从成就、荣誉、情感等方面激发人才潜能。（5）人才市场配置的政策机制。人才是资本，是特殊意义的商品。实施人才战略，必须在坚持党管干部的前提下，重视发挥市场对人才资源配置的基础作用，使人才资源合理流动，优化组合，达到最佳配置状态。培育人才市场体系，应抓好以下几个方面的工作：一是政府要加快人才资源配置的法制建设，包括人才市场管理规则、人事争议仲裁规则等，逐步淡化计划体制下命令式的行政手段，营造市场环境，按社会对人才的需求，按人才的市场流向，促进人才的自由合理流动，以人力资源的市场配置启动自然资源和其他资源的优化配置。二是把人才资源以政府开发为主变为以市场开发为主，逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发和配置的主体。政府行为配置人才资源主要是根据大型开发投资项目的需要，政府保留对部分高级人才直接配置的权力。三是建立科技人才信息库，大力发展网上人才市场；建立各种不同类型的人才中介机构，形成人才市场网络体系。四是打破人才单位、户籍、身份等界限，取消人事管理的种种限制，建立有利于人才交流的市场机制。五是通过人才市场竞争，把人才资源最优化地配置到最具竞争力、创造力的社会组织、经济组织、技术组织、金融组织中去，促进人才价值的实现。六是建立涵盖面广的教育培训体系和国通用的人才评价体系。（6）人才引进流动的政策机制。促进人才流动是人才战略的重要组成部分，各地都十分重视人才的引进，在吸引、留住、用好人才的未来趋向上，一是在引进人才的取向上，把吸引人才的政策机制向满足人才远期收益的方向调整，这是因为引进人才是人才资本的空间流动，流动的引导方向和驱动力取决于对人才资本增值的预期收益。设计吸引人才智力的政策机制的核心就是能否最大限度地满足人才对他预期收益的期望值。改革开放以来许多地方已经出台了不少吸引人才的优惠政策，但收效不明显，问题在于很多政策仅仅着眼于满足人才的预期收益中的近期收益而忽视了远期收益（如人才智力转化为生产力的价值实现的可能性以及量的估价，人才发展的前景等）。二是在引进的对象上，开展“外脑”引进工作。采取种种方便措施邀请院士、国内外著名科研院所、院校的学术带头人、专家等为兼职人员；制定科技学术带头人等引进计划；积极吸引国外中高级经营管理人才，在国外特别是发达国家建立国际人才资源开发机构，遍设人才信息网点，建立海外人才档案库和本地的海外人才档案库，以多种方式吸引海外留学人员和国内优秀人才。三是在人才智力引进方法上，要千方百计打破人才的“进出堡垒”，开辟人才引进“快车道”和“绿色通道”，提供办理各种手续的“一站式”服务。一是要在人才市场建立引进外地人才的集体户口制度，通过“先进城，后进户”，先落户，后就业的方法引进人才。各类人才的人事档案关系和户口可由人事部门所属的人才服务机构实行人事代理。二是对地区经济和社会发展急需的国内各类优秀人才，凡在该行政区域内注册，具有用人自主权和独立法人资格的单位同意聘用，用人单位可以直接向人事部门申请办理人才引进手续。三是支持各种所有制成分的企事业单位和社会中介组织引进国外人才，对外国专家实行“国民待遇”，为他们在本地区发挥作用创造环境。四是实施海外留学人员回归创业工程。建立海外留学人员回归工作的“一条龙”服务体系。五是从外部引进因流动而辞职的人才，按有关规定和程序恢复其原身份；引进硕士、博士人员，评聘专业技术职务可不受岗位、任职年限的限制，也可采取先聘后评的方式进行。六是切实解决引进人才的后顾之忧。引进人才和其配偶、子女由市级以上人事部门发给《人才居住证》，在聘任期间，该证持有者及其配偶、同住的子女享受当地城市居民同等待遇。七是提供实验室和科研项目启动经费、出国差旅费，配备助手；建设专家公寓，为引进高层次人才提供暂时居住条件等特殊待遇。（7）人才社会保障的政策机制。一是形成良好的社会环境。包括有章可循、规范有序的法制环境（如建立分系统、多层次的法律法规体系，重点在人才流动上制定一些法规制度）；创造鼓励冒尖、宽容失败的人文环境，机会均等、公平竞争的市场环境（如一视同仁的待遇、公平的信息服务）等。二是进一步完善流动人员人事档案社会化管理系统，建立全方位服务的人事代理社会化系统，保障人才的有序流动。三是建立择业指导社会化系统和高层次人才中介配置系统。运用市场机制、畅通高层次人才信息渠道，建立顺畅运行的高级人才信息库；设立高层次人才配置网络，集中发布高职位需求信息，高效及时、多渠道地利用高层次人才资源；开发运用市场价值导向、中介服务方式引进和配置高层次人才的新机制；导入科学手段，形成竟聘、竞争氛围，提高高层次人才配置的成功率，保障人才的科学流动。四是进一步结合公务员考录制、事业单位聘用制、企业全员劳动合同制的推行，彻底打破人才单位所有、部门所有，实现个人自主流动，完善辞职、辞退制度，确保个人依法辞职的权利，保障人才的正常流动。五是配套进行福利、户籍、档案、住房、医疗保险、社会保险等制度的改革，解除人才流动的后顾之忧，为人才在重新组合和社会化进程中不断增值。