人力资源随着活动与目的的变革，从交易性管理转向战略性管理。交易性管理只是强调“用正确的方法做事情”，而战略性管理则侧重“做正确的事情，用正确的方法”。正如彼德·杜拉克所说：“do things right and do right things ” 一样。在20世纪80年代以前，人事工作者扮演的角色是“工作的行政文员”或者“合同管理员”。其职业形象是戴着近视镜、夹着公文包、一脸不屑的神情，皮笑肉不笑，说些言不由衷的话，让人看着心理发怯。随着人力资源管理人员工作的重要性，人力资源管理逐步参与到公司的战略管理中，人力资源管理者扮演的角色集中体现在“建筑设计师”的角色。这个角色依据“人”、“工作流程”、“日常运作”、“未来与战略”四个维度，分别可以分解为四种亚角色，具体为：战略伙伴、行政专家、员工拥护者以及变革推动者。 企业必须认清力资源管理的职能所扮演的角色。从企业远景、使命目标、战略去对照人力资源职能的进化与要求。 由于人力资源管理者需要在人员、工作流程、未来战略与日常实务操作方面寻找平衡，他需要扮演战略伙伴、行政专家、员工拥护者与变革推动者等的角色。

       战略伙伴方面，人力资源管理者要擅长把业务战略目标与企业所需要的组织素质和文化结合起来，建立适合本企业组织的人力资源管理模式。诊断企业的现状与问题，分析评估员工素质、绩效管理、组织架构、工作流程、变革管理等方面现实与期望的差距。 员工拥护者：人力资源管理者一般给员工的印象似乎是雇主的代表，处处代表雇主的利益，因此他们应多听一听来自员工的心声与反馈意见，特别是企业处在变革时期，需要进行劳动力调整的时候，人力资源工作者更应该发展良好的员工关系，提高员工对企业组织的认同感。同时人力资源工作者还应成为员工的信任、倾诉对象。

      行政专家与变革的推动者：推动组织结构、工作流程再造，调整绩效考核、奖励办法，改变员工的行为。扮演以上四种角色，需要多方面的素质。这些素质综合起来主要有：1、影响力。人力资源管理者需要在各方面利益相关者中维持平衡，运用自己的影响力去推动公司高层管理、中层管理、一般管理与一线员工之间建立一个通道，从而确保公司人力资源战略目标的实现。2、创造力。面对问题，积极思考，提出不只一种解决方法与想法。3、学习力。视困难为机会，不断学习，能够看到或感知到表面相似事物的差异。4、客户服务意识。与业务服务部门建立密切的关系，尽可能满足他们的需求，实现目标。5、合作力。与业务部门建立信任关系，及时沟通信息，充分运用各种支持性服务，发挥团队技能与优势。 CHRP胡文超