第三部分 不同行业、不同性质企业招聘现状对比

一、不同行业、不同性质企业外部招聘人员的比例

1．不同行业的企业外部招聘所占的比例

    图27.1列出了十大行业不同层级中通过外部招聘渠道获取员工的比例，简称为外援比。通过对外援比的分析能够看出在人员晋升或引进的选择中，不同行业间所表现出的差异。

     如图27.1所示，在医药行业中，63.48％的高级管理人员是通过外部招聘获得的，远远超过其他行业，这从另一侧面也反映了这一行业中人员晋升状况存在较大断层。空降高级管理人员的第二大行业是综合服务业，包含餐饮、酒店、物业管理、咨询等细分行业的综合服务业中，也存在较大的高层流动率，57.73％的高级管理人员是通过外部渠道招聘而来的。其他各行业高层管理人员的外援比平均在40％上下，最低的是金融业，这也充分说明了在这一特色行业中，内部培养和提升是高级管理人员的主要来源，换个角度来看，也说明了这个行业的高层管理人员激励和保留机制是所有行业中做的最好的。

     对于中层管理和专业技术人员这一层级，各行业的差别并不明显，普遍处在30％到40％之间，其中传媒行业偏高，50.09％的中层管理及专业技术人员是通过外部招聘获得的，消费品行业最低，中层外援比仅为28.72％，这也说明了消费品行业是最注重中层管理人员及专业技术人员培养的。

     对于一般员工层，外援比最高的是传媒行业，高达51.05％，最低的是能源化工和医药行业，分别为23.90％和24.69％。从这些数字可以看出，传媒行业普通员工的流动率最大，而能源化工及医药行业出于行业特色，基层员工仍以定向培养为主要来源，低端招聘在这些行业中的比重相对较小。

     纵观外援比调查的结果，可以比较明显的看出行业之间的差异。信息技术等高科技行业，由于人才稀缺度矛盾并不突出，因此在各层级上的外援比例十分均衡，在全行业人才引进的整体状况中处于中等水平。房产建设、物流和制造业的状况比较类似，高层和底层人员的引进比例相对较大，而中层人员的主要来源以内部培养为主，外援比例相对较低。传媒行业中各层级的招聘行为都十分活跃，由此可见，该行业的整体人员流动程度是各行业中最高的。

2.不同性质的企业外部招聘的比例

    图27.2列出了国有企业、民营/私营企业和外资企业高层管理者外部招聘的比例。由图可见，国有企业高层管理者中，外部招聘的比例最小，34.12%的国有企业外部招聘高层管理者的比例为0。

    调查表明，国有企业高层管理者外部招聘比例不足50%的占78.82%，民营/私营企业外部招聘不足50%的占62.50%，外资企业外部招聘不足50%的占60.93%，可见，国有企业在人员招聘上，内部提拔、指派、调任的比例远远高于民营/私营企业和外资企业，表明国有企业在高层管理的选拔上，靠外部公平竞争、市场调查的力度远低于另外两种企业。

    图27.3列出了不同性质企业中层管理者外部招聘的比例。由图可见，国有企业在中层管理者的选拔上，选择由外部招聘的比例远远低于民营/私营企业和外资企业。83.53%的国有企业中层管理者由外部招聘而来的不足50%，民营/私营企业中层管理者内部提拔与外部招聘的比例近乎为1：1，外资企业则更加偏重从外部空降中层管理者。

    图27.4列出了不同性质企业一般员工外部招聘的比例，很明显看出，无论何种性质的企业，由外部招聘的比例均比较高。但同样发现，国有企业一般员工由外部招聘的比例要低于民营/私营企业和外资企业。很显然，目前我国国有企业在用人上，走后门、找关系的现象还相当严重。而民营/私营企业和外资企业在公平招聘员工方面明显比国有企业做得好。这一点值得国有企业的管理者注意。