加快体制改革与机制创新建设人力资源强国
——中国人力资源开发研究会第十次会员代表大会暨学术研讨会综述
● 本刊记者 王 阳
2008年11月29日—30日，中国人力资源开发研究会第十次会员代表大会暨学术研讨会在北京隆重召开，并取得了圆满成功。本次会议的举办获得了首都经济贸易大学劳动经济学院的大力支持，200余位来自学界、政界、企业界及部分出版界人士出席了大会。
会议期间，与会代表围绕大会主题“加快体制改革与制度创新，建设人力资源强国”进行了热烈、广泛而深入的研讨，就人力资源能力开发、劳动力市场建设、人力资本投资、企业人力资源管理、劳动关系协调等议题积极展开交流，在理论、政策和实务等方面都得了诸多可喜的研究成果。
一、人力资源开发的时代呼唤与战略思考
1．人力资源开发是应对当前经济形势的必然选择
中国人力资源开发研究会刘福垣会长指出，今年是“多事之秋”，人们要随时准备应“变”。面对国际金融危机和世界经济的不景气，大家普遍缺乏对国家和社会发展的稳定预期。我们应该审时度势，积极应对国内外的各种挑战。
回顾今年的各种事件，可综合得到一个结论，即“2008年的中国”注定将被载入史册，因为它是标志我国从弱国走向强国的一年，也是一个人力资源大国实现向人力资本升值转化的关键一年。之所以有此判断，主要基于以下三个理由：
第一，美国金融危机促使我国反思经济发展模式。我们应理性洞识美国金融危机的本质，破除经验式“实体经济危机”的错误判断。美国已经从“私人资本主义”过渡到“社会资本主义”阶段，虚拟经济成为主宰其社会的工具。此次金融危机只是美国不断膨胀的虚拟经济的恶果，其实体经济并未遭受很大程度的破坏。但是，金融危机极大地遏制了其他国家，特别是发展中国家实体经济的发展，对此我们要有清醒的认识，积极应对。
相比物质损失，美国金融危机带给我国的更多是精神损失。在未深陷经济泥潭难以自拔的情况下，我们能够以小的代价换取到宝贵的反思机会，重新审视自己和世界，冷却“过热”的发展态度，明确推进未来发展的根基所在——通过分配制度改革启动内需，通过解决以财政分配为核心的社会保障问题稳定百姓的消费预期。
第二，清醒定位我国的经济发展阶段。一般而言，资本主义要经历“原始→私人→社会”三个发展阶段，美、日等发达国家已经进入社会资本主义阶段，存在所谓的经济周期。而我国由于尚处市场经济初级阶段，未形成成熟的金融体制，也不存在周期性的经济波动，因而在进行经济发展的国际比较时，不能简单以各国间GDP增长率的不同数字大小来衡量，也不能据此对发展阶段妄下判断，应该从一国经济发展的内在规律和阶段特征出发来确定经济增长的动力，解决现存的问题。
目前，我国的社会发展水平还落后于经济发展的要求，分配关系滞后于生产力发展。今后经济增长的动力主要在于解放农村生产力，改革农产品价格形成机制，缩短社会发展与经济发展的差距。一方面要把投资与就业结合起来，解决好就业问题，另一方面要转变农民身份，使其真正成为产业工人。只有这样，我们才能解决中国社会的二元结构问题，才能取得更大的发展。
第三，积极推进人力资本积累和投资。一是应该树立“学习也是就业”的认识，积极致力于人力资本的开发和培训，通过学习“加工”自己的劳动力。二是各类企业应大量储备人力资本，一方面吸引人才加入，另一方面开发现有人员队伍，以培训提升员工价值。三是企业家要注意自身的学习和培训，结合课堂学习和实践锻炼增加自我在企业经营管理方面的智力、社会、组织等资本。
总而言之，2008年的美国金融危机实际成就了中国的“自省转变”。虽然我国的GDP增长率会受到一定影响，但外部危机激发了国人提升和经营内部人力资本的意识和行动，所以2008年也是“机会之年”。展望未来，我们必须立足于扩大内需发展经济，储备和升值人力资本，提高劳动者的工资待遇，真正开启推动国家经济社会协同发展的强大引擎。
2．在传承与发展中推进人力资源开发
我国的传统文化赋予了人力资源开发的伦理特征。中国人民大学赵履宽教授认为，此次世界性金融危机爆发的根源在于道德问题。亚当•斯密曾以《道德情操论》告诫世人：道德是市场经济成功运行的底线，也是衡量法律是良或恶的伦理性评判标准。过于强调技术性和工具性的细节琐事，忽视价值性和道德性的“大问题”，无益于发现事物发展变化的内在矛盾和规律。所以，致力人力资源的德育开发和伦理研究，守护道德底线，应当成为支撑我国经济和社会健康、稳定发展的思想基础。
中国有丰厚的传统文化积淀，孔孟思想和先秦文化为后人引用和研学提供了坚实的理论基础，其中特别值得提及的有孔子的“和而不同”、“己所不欲，勿施于人”，孟子的“民为贵，社稷次之，君为轻”，儒家的“中庸之道”以及老子的“道法自然”和“无为而治”。自然秩序永远高于人文秩序。千年文明传承下来的诸多思想火花不会随时间而泯灭，它们将突破时空界限，以一种哲学的、抽象继承的方式为社会实践提供有益的理念和思路，成为中华民族持续发展精神动力。
人力资源开发是一个多元化的过程，除了基础性的德育教育，现代化的“人才评价”工具也能发挥积极作用。北京大学肖鸣政教授提出应建立“基于人才测评的人力资源开发模式”，以“标杆”和评价系指引组织人才培养的方向和定位。该模式的建制目的在于，以人才评价促人才开发，使被评价者自觉提升基本素质和改进工作能力。依据人力资源培养与开发的目标，该模式将动态联动地进行人才业绩与效用的价值评价，使组织创建目标明确的培训学习计划。
3．区域性人力资源开发的创新探索
可持续发展是一种全新的社会经济发展模式。我国西部地区占全国总面积的70%，人口占全国的1/3，有着丰富的能源、矿产、生物和人文资源，对我国经济社会的持续发展起到了重要作用。西安思源学院段兴民教授分析了依靠高素质人力资源推动西部可持续发展的必要性和可行性，建议实施西部人力资源开发的开放性和柔性战略，树立“大人才观”，以价值为导向进行人力资本定价和市场配置，为西部教育提供政策支持，创造引进和聚集人才的新思路。
江苏省经济社会的发展一直在我国处于领先地位。“十一五”期间，该省迎来了经济社会发展的新阶段。在经济全球化的背景下，如何把握住科学发展的战略机遇，直面原有优势弱化的严峻挑战，是亟待解决的一项发展难题。江苏省人事厅丁进认为，江苏只有全面实施人才国际化战略，以5—15年时间基本建立一套满足地方发展需要的、完善的人才国家化政策法律体系，才可能在实现人才国家化构想的进程中成功化解各类社会矛盾，保持和提升江苏省经济社会发展的活力。
山东省在谋求经济发展方式转变的过程中，遭遇到了人才和技术的双重“瓶颈”，支撑经济发展方式转变的人才状况较为脆弱。山东社会科学院鹿立、周德禄等通过分析近期一项针对本省各行业人才需求情况的抽样调查结果时指出，扩大人才需求和改变人才结构要与转变经济发展方式和投资结构、提升自主创新能力以及加快高校创新人才培养一并考虑和实施。
二、构建就业创造与人才培养的联动机制
1．突破就业难题的路径分析与政策选择
在当前世界各国普遍遭遇发展困境、就业问题日益突出的时期，积极解决就业问题无疑成为我国一项战略之举。中国人民大学董克用教授认为，人力资源开发涉及教育、就业和人力资源管理，其中就业是最基本和重要的领域。基于人口基数大、劳动力产业结构层次低、城镇化进程缓慢、由外向型经济导致的农村劳动力“脆弱”转移等原因，我国将长期存在就业压力大的难题，所以从我国国情出发，推进劳动密集型产业的发展应是必然选择。此外，稳健实现产业转型和升级有赖于教育和创业，而一国创业机制的改革需要与之配套的金融、资源、税收等制度的完善。随着市场竞争日益激烈，就业的不确定性增加，能切实保障劳动者利益的也不再是一成不变的单位就业关系，而应当是稳定的社会保障关系。
在探索解决就业的有效途径中，灵活就业不容忽视。但灵活就业并不意味着劳动者利益保障的“灵活随意”。在完善社会保障制度的过程中，政府应出台有关鼓励灵活就业的配套政策，奠定必要的社会条件和制度前提。
就此次国际金融危机对我国就业的实际影响问题，人力资源与社会保障部劳动科学研究所莫荣研究员根据统计局公布的第三季度经济数据分析指出，拉动我国经济增长的“三架马车”——出口、投资和消费都受到了不同程度的影响，其中对外贸出口的影响最大。国务院于今年先后出台了“国4条”、“国6条”，意图通过增加劳动者工资额、加快地震灾区建设、鼓励企业创新、支持中小企业发展、完善社会保障制度等手段，调控经济增长态势，缓和因经济回冷而造成的更大就业压力，这些政策的作用正在逐步显现。
针对目前很多企业裁员、农村劳动力回流、中小企业破产等情况，国家将进一步加强对宏观经济走势和就业变动的监控，建立失业预警和预案制度，减少企业经营压力。建议政府考虑为不裁员企业补贴，发挥失业保险金在稳定就业方面的积极作用。在经济困难时期裁员是比较直接的成本节约手段，但若因此为竞争对手提供人才也非明智之举。因而，建议企业重新审视人力资源战略，通过协商、沟通等方式与员工建立共度难关的感情基础，以不变应万变。
2．在就业中提升人力资本价值
人力资本是存在于人体中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。已有研究证明，在经济增长中人力资本的作用大于物质资本。虽然人力资本投资对组织和个人都有战略意义，但杭州威龙汽车装潢用品有限公司谢吉刚则提醒企业，由于人力资本投资的不确定性和长期性，在投资对象、人职匹配、激励政策等方面都会有一定风险，因而有必要应做好工作分析、人员测评和人力资本投资收益分析三项工作。
为提高人力资本的激励作用，需要考虑其产权特征，并以此完善制度安排的效率。北京劳动保障职业学院李琦博士从探讨一般产权所具有的权能入手，提出人力资本除拥有所有权、使用权、转让权和收益权等一般权能之外，还具备五项特征，即所有权的天然私有性、其他权能的可分割性、资本专用性、产权价值衡量的主观性和交易的不确定性所带来的机会主义倾向。
就业是提升人力资本价值的重要途径。河北师范大学商学院张呈琮认为，应建立基于就业人力资源开发战略，从扩大就业、增加教育开发规模、加强健康和安全人力资源开发力度、稳定低生育水平等角度促使我国人力资源的数量和质量逐步满足经济发展要求。
3．特殊群体的就业和开发方略
女性就业问题一直是女性人力资源开发研究领域的重要课题。中华女子学院张丽琍从性别对比角度，根据近年来国内外有关就业数据分析指出，女性参与率和就业质量的变化具体体现在就业的职业层次、职业结构、职业身份、家庭收入等方面，经济全球化以及我国经济的发展形势、结构变动和模式调整，都将会影响女性就业意愿，建议学界进一步关注女性就业质量问题。
近年来，有关军队人力资本的研究日趋升温。军队是执行特殊政治任务的武装集团，这一特殊性决定了军人职业生涯的有限性。为此，65823部队刘万军呼吁做好军事人力资源再开发工作，营造尊重军队人才的社会舆论环境，完善相关政策制度，努力提升该群体的市场再就业能力。
随着我国税收体制改革，新型征管模式对其从业人员尤其是基层税务干部的能力提出了更高要求。中国人民大学刘昕教授基于对甘肃定西市地税局的调查认为，该群体的素质培养仍然存在制度不健全、开发力度不足等问题，建议基层税务机构将干部能力建设提升到战略地位，加大时间、精力和经费的投入。
三、人才开发与人力资源市场建设
1．人才能力发展是人才强国战略的题中之义
人才强国战略的提出，将人才问题提升到了国家战略层面，使得人才能力建设成为适应国际竞争新形势、促进国民经济健康快速发展的历史要求。中国人事科学研究院佟亚丽从宏观角度出发，阐述了人才能力建设是经济社会可持续发展的动力源，我国应着力完善国民教育体系、全面推进素质教育、实施技能开发、创建学习型社会，在工作中培养劳动者的学习、实践和创新能力。
建设创新型国家是我国今后发展战略的核心，也是提高国家综合国力的关键。中南财经政法大学陈全明教授分析了区域人才合作、自主创新与中部地区崛起的关系，认为中部地区目前仍存在人才资源数量不足、配置结构不合理、科技经费投入不足等问题，呼吁构建区域创新体系，实施区域人才一体化合作开发战略，区域人才聚集战略以及区域人才资源、科技创新资源共享战略。
除了思考我国人才发展的历史经验和现实问题，河海大学赵永乐教授撰文介绍了美国强国的“人才价值实现机制”，并将之概括为四个“高”，即高普及率的高等教育与社会化培养体系、高门槛的国际人才移民政策、高竞争的市场配置机制和高效率的企业用人制度，认为我国可以在教育投入、人才吸引政策、人才市场建设、企业用工制度等方面借鉴美国经验。
2．建立统一、规范的人力资源市场
对于世界各国政府而言，在劳动力市场的灵活性和安全性之间谋求平衡需要不断摸索和调试，可能面临两难取舍。首都经济贸易大学黎煦通过研究国外劳动力市场有关数据及政府政策取向的变化，认为发达国家劳动力市场的总体发展趋势是放松管制，提高企业灵活性，而我国劳动力市场平衡点的确定，则在很大程度上取决于经济发展阶段。当前，我国正处于二元经济向一元经济的转型期，存在资本稀缺、社会保障制度不健全、劳动力市场分割等现实问题，非正规就业的出现是我国渐进式改革的创新实践，体现了增加安全性、不损灵活性的“尺度”决策。
加快行政管理体制改革，探索职能有机统一的大部门体制，建立统一规范的人力资源市场，是党中央从实施人才强国战略高度做出的重大决策部署。大连理工大学喻剑利认为，大部门体制对人力资源市场提出了新要求，但我国目前的人力资源市场还存在市场体系分割、政策和法律制度不健全、服务机构单一等问题，建议打破人才和劳动力的地区或部门所有制，构建统一、开放、有序的人力资源市场，以多元的组织构成提供各种市场所需的公共服务。
人力资源是推动经济和社会发展的动力，对其市场配置效率及工资收入分配问题的关注，成为研究人力资源市场运行效能的重要切入点。北京联合大学边婷婷基于人力资本视角，指出我国目前存在劳动力闲置与人力资本紧缺、人力资本配置的结构和区域不平衡、劳动力资源流动不合理等问题，倡导通过鼓励科技创新、优化教育体制结构、放宽人才流动限制等手段，优化我国人力资本配置状况。广东金融学院罗明忠回顾了改革开放以来广东工资收入分配的改革历程，概括出管理的灵活化、对劳动贡献和经营才能的尊重、在分配中引入智力劳动和技术投入因素、提供风险报酬等几个主要特点，鉴于一线员工收入较低、部门行业工资差距较大、工资歧视现象尚存的现状，希望政府进一步强化自身收入分配职责、鼓励企业自主确定工资制度、推进劳资间工资协商机制建立及严厉打击就业歧视，以保证工资激励和保障功能的充分发挥。
四、企业人力资源管理与劳动关系调整
1．“过冬”时期企业管理的涅磐
“自然有节气，经济有周期”。改革开放三十年来，中国企业走过了启蒙年代（1978-1991年）、模仿年代（1992-2000年）、创新年代（2001-2008年）和自2008年开始的变革年代，《新智囊》杂志主编冯宗智形象地将这描述为中国企业的“春”、“夏”、“秋”、“冬”四个季节。30年“归零”，对于中国企业而言，是开始从流程、系统、组织等方面重新考虑自身发展的时候了。
面对“严冬”，企业首先要谋求生存，在困难的外部环境中寻找支撑点。第二，注重修炼内功，以利润管理开拓潜在市场，以成本管理开发人力资本，以运营管理调动闲置资金。第三，谋求立足内贸的转型，通过培训建立学习型组织。第四，结合产业布局，打造自身核心竞争力——创新，以联合战略提高生存能力；利用各种商业智慧和资源研发学习项目和人才开发计划，为组织配备“过冬棉衣”。
那么，此次全球性金融危机到底给我国企业带来了怎样的影响呢？中国移动总公司马力引用美世咨询公司近期所作的一项调查结果指出，此次危机对我国不同行业的影响不同，企业大多考虑从成本、营销、创新、客户服务等角度加以应对。在企业人力资源管理的各个领域，包括了薪酬预算、短期激励计划、绩效管理、长期激励计划、培训预算、招聘等一揽子应对方案正在酝酿。一些企业打破常规思路，在经济困难时期反倒积极吸纳人才，优化组织结构，为今后的长期发展奠定智力基础。
2．“劳动合同法时代”的劳动关系调整
近两年，我国人力资源管理界的震荡很大，究其原因，离不开围绕《劳动合同法》制定和颁布的是非争论。中国人民大学常凯教授直指争锋焦点，劳动合同法虽然在成本和管理权两方面对企业经营构成了挑战，但是否就此导致大量企业倒闭，还须进一步分析成本的具体构成及管理的难点所在。企业对无固定期限劳动合同的恐惧，源于缺乏管理的训练和经验，只要在绩效考评、文化管理等方面做出努力，内部员工的工作活力和热情同样可以被激发和调动。
《劳动合同法》对劳动力市场的影响怎样，是评价这部法律的重要参考。上海财经大学王全兴教授以“大背景”和“小背景”生动地归纳了《劳动合同法》实施的社会经济环境，认为该法受到国际金融危机这一“小背景”的影响，令其实施热度有所降低，但受到全球化以及我国工业化、城市化、经济发展方式转型、社会经济协调发展、区域经济竞争等“大背景”的影响，该法的实施前景仍然乐观。我国应该更加重视劳动基准法、集体合同和企业规章制度的作用，不同规模企业及就业群体在《劳动合同法》的实施中也要体现差异性。华南师范大学谌新民教授针对广东部分企业的调研，分析了金融危机和劳动合同法出台对该省劳动力市场的影响，认为应全面理解产业结构与就业结构的关系，积极推进区域性合作。对于外埠劳动力回流问题，他建议政府应通过制定税收、就业、培训等政策挖掘各地市场潜力，帮助企业渡过难关。
3．企业人力资源管理的应变与谋变
在知识和信息时代，组织外部环境的变化是无法掌控和预期的，这就给企业人力资源管理提出了更多挑战。三江学院王健教授认为，重视员工心态管理是提高管理效能的有效途径，特别是针对“不从众”群体要加强沟通，了解对方的心理预期，营造和谐的组织氛围。
员工的多技能学习和灵活应用是打造企业竞争力的重要路径。中国农业发展银行刘勇指出，基于平衡计分卡的人力资源管理功能柔性在增加员工多样性技能、自我开发动机等方面具备一定优势，企业可考虑从经营战略柔性、财务贡献、产出水平和员工素质提高四个维度建立设计思路。吉林大学苗宏慧以吉林移动业务支撑中心为例，探讨了组织如何以“双阶梯理论”为导向对技术型人才和管理型人才实施人力资源开发，认为多通道职业路径有助于不同类型员工的发展及专业化团队的建立。
美国金融危机为世界各国的经济发展带来了严峻挑战，《劳动合同法》的颁布实施使企业的人力资源管理走向了法制化。企业只有创设涵盖人力资源管理和劳动关系的组织发展战略构想，依法调整管理策略和运行机制，才可能以更充分的准备应对动荡不安的外部环境。
(责编 叶 风)