员工培训的难题与对策思路 1．培训没有时间。很多企业都有这样的感觉：忙的时候有钱赚，没时间培训，闲的时候没钱赚，搞不起培训，那么，什么时候可以培训？其实可以考虑建立企业培训基金，构建企业培训体系，确立中长期的企业培训战略，将培训基金滚动积累，培训活动与企业业务周期形成动态配置，也就是说，培训费用专款专用，培训活动灵活安排，与业务淡旺季穿插进行，就能够解决这一问题。当然，培训内容有务虚和应急之别，应急的培训在时间上安排要靠抢靠挤，即使占用工作时间，但是只要“磨刀不误砍柴功”，培训用去的时间还是划算的。务虚的培训，立足长远，可以做一段较长时间的安排，如果确实工作时间不能占用，那么就牺牲一些休息时间，现在，有的企业利用周末的休息时间进行常年培训，久而久之，取得了明显的效果。 2．新来的员工需要培训，可是培训成本很高，试用期培训免费，但是试用期员工可以随时辞职，培训费用谁来承担？会不会培训好了就走，企业成了新兵训练营？但是，根据法律，员工结束试用期以后正式录用，不得随意跳槽，除企业侵害员工权益外，需要提前一个月告知企业，企业完全有时间处理培训费用问题，另外，试用期的设定，不是法律规定企业的强制义务，如果员工素质基本合格，可以缩短或取消试用期，直接正式录用，就没有试用期风险，再则，即使设定试用期，也可以限制试用期培训的内容，尽量控制试用期培训成本，使试用期培训损失降低到最低水平。 3．员工需要提高，才能保持职业寿命，企业因此也能保持核心竞争力，但是，由谁付学费？这就涉及培训费用由员工个人和公司分担的问题。理论上说，一般知识技能属于通用型，应当由员工个人承担学费，特殊知识技能属于专门型，应当由企业承担，但是，象思科、华为等网络工程师的知识技能到底属于通用型还是专门型，即使是财务、营销人员，其知识技能结构中又如何区分通用部分和专门部分？从理论上说，通用型知识技能的适用面广，有效寿命长，受益方更多是员工个人，而且，员工的通用型知识技能与其职务任职条件和工作要求关系不够密切，所以员工进入企业后学习通用型知识技能的费用由自己负担有一定的合理性，但是，现代企业对员工知识技能的要求越来越趋于通用、广博、扎实、全面，如果从培训费用上斤斤计较，将限制员工知识技能的通用性方向的发展，也不利于企业的长远发展。最好还是从劳动合同与培训合同上对培训费用的范围、承担方式以及赔偿责任作出适当的规定，比直接区分通用型和专门型知识技能的效果要好些。 4．目前，员工跳槽（指员工在劳动合同期内擅自离职）已经是普遍现象，而且，员工跳槽与其知识技能的市场竞争力成正相关，也就是说，越有本事越跳槽，无论如何，员工跳槽都会使企业的知识产权受到损失。掌握企业商业秘密和知识成果的员工，既是企业知识产权的创造者，又是企业知识产权的享有者，而且，在创造企业知识产权的过程中，本身也是通过企业培训形成的知识技能，因此，这里有两个问题，一个是如何确认员工的知识技能的形成是企业在人力资源开发方面的投资，这种投资的数额如何计算，又怎样通过员工的创造性工作实现投资回报；另一个是如何界定企业知识产权的市场价值，以及合理划分企业享有部分和员工享有部分，考虑到企业知识产权有秘密性、收益性和用途上的特殊性，员工享有既不可能也无必要，那么，能否在确定知识产权的市场价值的基础上，给员工适当的经济报偿，这种补偿既可以看作企业人力资源的再投资，又可以看作员工价值的实现方式。 5．员工培训到底是请培训机构外包，还是自己（人力资源部、培训部）承担？前者专业化水平高，技术手段先进，宏观视野开阔，但是，良莠不齐，鱼龙混杂，收费昂贵，缺乏针对性；后者了解培训的目标、任务、对象和内容，有一定的针对性，但是培训能力素质不高，手段落后，视野相对狭隘。最好合理划分培训外包和企业内训的内容，取长补短，形成优势互补，对前瞻性、宏观性、观念性、理论性、素养性的培训，以机构外包为主，但应当经过充分考察、比较鉴别、慎重选择，对专业性、技术性、制度性、组织性的培训，以企业内训为主。还可以考虑，在培训体系和课程设计中，将个别的外训课程与培训师引进企业内训体系，或是以培训外包为主的课程体系中，适当穿插企业总经理、专业技术部门的有关课程，做到内外结合，虚实相间，相得益彰。 6．员工培训是分类分层进行，还是大家集中在一起做？有的公司认为，既然培训费用出了，“添人不添菜，多添一双筷”，可以分摊培训费用。问题在于培训的内容，如果培训内容适应面宽，采取全员培训都可以，反之，培训内容的专业性强，培训对象数量就十分有限，而且，从培训的形式看，讲座式培训主要受培训场地的限制，但是互动式培训和团队式培训人数有相当的限制，一般以不超过20人为宜。同时，分类分层培训在时间上可以交错进行，避免全员培训在时间上可能影响工作。当然，分类分层培训的总体计划在内容、形式、时间、对象和费用等方面应当有更为详细妥善的安排。 7．为了防止员工流失给培训造成的冲击，员工培训费用的范围及其赔偿责任如何确定？员工培训费用包括直接费用和间接费用，直接费用主要是学费和资料费用，间接费用主要包括外出培训的差旅费用、培训期间的工资奖金津贴、以及培训场地器材设备等固定资产的折旧分摊费用。劳动合同的培训条款或者培训合同应当明确规定培训费用的范围，并且在发生违约事由时追索赔偿提供必要的事实依据。法律没有严格规定培训费用的范围，也没有规定培训费用的具体数额，因此，公司可以以培训直接费用为基数，加倍计算，或者以员工年平均工资为基数进行计算。有的公司规定的培训费用远高于该员工在培训结束后服务期的全部工资，从法律公平原则精神上看，不尽合理。但是，采取一定水平的带有惩罚性赔偿责任的规定，可以有效地遏制员工接受培训后随意跳槽的不当行为。根据法律规定，培训后服务期可以自由约定，如果服务期超过劳动合同的剩余期限，根据培训合同属于从合同（劳动合同是主合同）的性质，劳动合同到期，只要不续签，劳动合同自行终止，除非培训合同与劳动合同的期限衔接，一般说来，超过劳动合同剩余期限的服务期约定应当视为无效。如果双方未就培训后服务期的时间做出具体约定，则有以五年为限，按比例均摊培训费用。 8．如何全面、准确地评价培训的效果？评价培训效果主要可分为四个层面，即反应层面，学习层面，转移层面和绩效层面。应当注意，四个层面的考核指标、方法以及侧重点都有所不同。而且，前两个层面可以在较短的时间即反映出来，培训主体对培训效果有着决定性的作用，后两个层面需要高层领导的支持，甚至可能涉及组织结构、工作流程、资源配置、人员关系等变动，即使受训者有强烈的尝试运用的愿望，但是受组织环境的限制，不可能有效地实现。所以，后两个阶段时间长，而且，也不完全取决于甚至不是在根本上取决于培训主体的作用。所以，在全面评价培训效果的基础上，应当注意从短期和中长期的不同阶段持续性的看问题，还应当实事求是地评价培训主体的培训作用。 9．怎样保证培训的质量，控制培训的质量？培训质量的主要指标是实际接受培训人数与计划培训人数的比例，培训合格人数与计划培训人数的比例，培训计划的课程内容与形式对于企业发展变革的实际作用，等等。有效控制培训质量可以考虑从以下几方面入手：一是选择经验丰富、功底扎实、信誉良好的培训机构和培训师，二是设计和选择针对性强、实用性强的培训课程，三是妥善安排培训时间，保证必要和足够的培训时间，处理好工学矛盾，四是加强操作实践环节，通过形式多样、生动活泼的培训活动，巩固知识，强化技能，促进观念和行为方式的转变，五是加强考勤考查，严肃培训纪律。 10．如何使培训与企业人力资源管理战略和体系衔接起来，使培训真正成为开发人力资源的重要途径？一要与员工的职业生涯设计结合起来，使公司战略能够容纳员工的职业发展目标，使员工的学习目标与企业培训目标保持一致，产生员工自觉学习的动力；二是与企业的管理创新结合起来，通过组织再造、流程重组、民主管理、合理化建议等活动，使员工将培训所学的知识技能有用武之地；三是与员工的职业管理结合起来，通过工作分析、职务描述、人员调配、绩效考核等业务，使员工培训的作用在任职条件和动态管理方面体现出来；四是将培训与激励奖酬管理结合起来，对有学习潜能、资质优秀的员工，纳入后备人才库管理，将提供培训机会、支付培训费用作为福利措施，对学有所成、学有所为的员工，将其培训成绩作为评价岗位技能工资或年功工资的重要依据；五是推进企业文化建设和学习型组织建设，形成人人讲学习、爱学习、比学习的良好风气。