目前，有许多企业在大量使用学校实习生。这不单是学校教育培训的推动，实际上由于企业经营环境的改变，招用实习生已经成为其实施发展战略的重要手段之一。但是，实习生与正式员工的身份、心理、工作经验等都有较大的区别，实习生管理显然给企业经营管理带来了新的挑战。

 一、企业实习生及其所扮演的双重角色

　　从学校实习生的供给角度看，全国每年都有一百多万来自不同层次的管理、经济、法律等专业的学生需要参加社会实践活动。
从企业来看，也有实习生的需求。首先，一些企业的季节性需求变化大，旺季时需要聘请额外的帮工，如饮料与食品加工行业的用工受季节和节日的影响较大，而旅游和酒店等服务性行业用工则受假期、交易会和展览会等因素的影响。第二，受雇佣制度变迁和以短期绩效为导向的考核制度影响，聘期呈现越来越短趋势，员工流动性日益加剧。有的企业为了降低员工的流失率，往往与实习生签定为期半年或一年的协议，没有特殊情况不退回学校，有利于降低员工的流失率。第三，降低人力成本。学生在学校学过系统的知识和技能，到企业只需简单培训就能上岗，而且实习生的报酬和福利一般比正式员工少。第四，从人力资源战略管理角度看，提前招聘高年级学生作为实习生，实际上也是许多外企和国内大型企业抢夺优秀毕业生源的一种重要手段。从已有的情况看，许多企业乐于留任适用的实习生。
　　企业实习生有着明显的双重身份，一方面作为涉世未深的学生，有着学生群体的心理特征和行为方式；另一反面，作为企业的员工，需要按照岗位所要求的脚本扮演相应的角色。实习生角色的双重性使他们与一般员工相比有其自身的特点。
 1．工作目的与企业需求有别
 据笔者的不完全调查，大部分实习生，尤其是那些不是进行毕业实习的实习生实习的目的只是为了完成学校安排的实践课程；相应地，企业安排的大多数任务也只是操作性的低层次工作。实习生们的心态是希望工作少点、相对轻松点，因为他们觉得自己只是企业“临时工”，经营绩效的提高对自己来说没有多大的好处，只要顺利完成实习课程就行。
 2．自我成就的需要
 这部分学生中的绝大部分都不是为了实习补贴或工资，而是为了检验所学到的知识，并获得真实的实践能力，以便为将来的就业和工作打造竞争优势。可以说，这部分学生是先知先觉者，他们需要从上级领导那里得到肯定和赞许，从同事中得到尊重和支持，从工作中得到自我完善和发展。
 3．心理状态值得关注
 实习生从学校生活踏入社会工作，理想与现实的矛盾、舒适与劳累的生活状态的转变、自豪与自卑的心理落差，都会令实习生产生紧张、焦虑、苦恼等心理障碍。与一般员工相比，实习生的心理状态更值得管理者关注。
 4．学生身份与群体心理
 企业实习生彼此之间从一开始就有着客观密切的联系，由于来自同一学校，即使不是来自同一学校但彼此间由于身份相同而志趣相投，也容易形成相对稳定的小群体。特别是刚从学校进入到企业这个陌生环境，同一学校的实习生会显得特别团结友好，存在互相支持和依赖的集体意识。

 二、企业实习生管理中的难题

　　企业实习生的双重身份，形成的不同于正式员工的行为和心理特征，给企业管理者带来了诸多难题，如何认清难点是企业有效实施管理的前提。
 1．企业资源控制过度
 企业出于担心资源流失考虑，往往会控制核心资源，不对实习生开放具有技术性和商业机密性的岗位，使得实习生通常从事比较基础、边缘或缺乏技术含量的工作。大多数实习生的实习反馈是在打杂，学不到什么东西；而接受实习生的单位除了利用实习生的劳动力外，真正能利用到学生实习生的开拓能力和创新能力的企业少之又少。
 2．缺乏有效的激励机制
 与企业正式员工不同，实习生由于其“临时性”，和正常的工资福利和升迁机会无缘。尤其是当他们的努力没有得到及时肯定，或在从事脏、乱、杂的工作却得不到赞许时，实习生通常都会感到烦躁抑郁。一方面，他们难以从工作中得到成就感；另一方面，这份差事干得好坏本身并不属于他们的职责范围，上面有实习指导老师或师傅顶着。从这个角度说，企业实习生更加需要从领导和同事那里得到尊重和支持，从工作中获得成就和满足感。
 3．非常规的员工关系
　　企业实习生通常会有一个正式员工作为指导老师或师傅，但这种员工关系是非常规的，且企业一般也不会将这种培训效果纳入绩效考核体系。因此，正式员工往往会将实习生定位为帮手和打杂的，顺手的时候就使唤，不顺手的时候就凉在一边，没有真正尽到“辅导”的职责。再者，实习生有时也给正式员工带来威胁感。尤其是一些老企业中基层的管理者和技术人员，对招收实习生甚至有抵触情绪，特别是当企业试图通过招收实习生来培养技术与管理的新生力量时，这种情绪更甚。因为大部分岗位员工的学历较低，都是经过多少年才从下面慢慢爬上来，而他们亲手培养的新人很可能立即就取代了自己。可以说，非常规的员工关系是实习生管理中经常被忽视的一个重要问题。
 4．不一致的主体目标
　　实习生或者是为了获得实践经验，或者是为了混学分；而大部分企业则更多是想利用学生的劳动力。很显然，实习生的实习目的与企业经营目的相去甚远。久之，大部分实习生对所安排的实习工作满意度降低，出现的消极情绪必定会影响到工作质量，而企业和学校对实习生又缺乏有效的激励与考核机制。
 5．实习生的心理障碍
　　与一般员工相比，企业实习生由于身份特殊，有着独特的心理特征。从“天之娇子”的大学生到地位卑微的临工和杂工，有时还会被同事嘲笑“眼高手低”。劳累的工作，理想与现实的矛盾，自我观念的冲突等，都会使实习生产生紧张、焦虑、失望和苦恼等心理障碍。实习生的心理问题需要学校、企业及本人共同解决，但对于新上岗的特殊一线员工，更值得企业管理者注意。
 6．非正式组织的影响
　　相对于企业的有明确权责关系的正式组织来说，实习生群体的非正式组织对企业的经营管理既有积极的影响也有消极的影响。
　　积极影响包括：（1）有利于团队协作。来自同一学校的企业实习生，彼此之间团结友爱，有集体精神，凝聚力强，在工作中能互相帮助，互相激励，可以更好地提高各自的工作绩效。（2）能满足实习生的心理需要和情感需要。霍桑实验告诉我们，人是社会的人，人们不只有物质的需要，还有社交的需要，有爱和归属感的需要。实习工作的繁琐性和单调性容易使人产生厌倦情绪，实习生在非正式组织中能够寻找到友爱和支持，缓解工作压力，满足心理和情感需要。
　　非正式组织的消极影响，主要包括：（1）影响组织气氛。在企业里，老员工对实习生的颐指气使是司空见惯的现象。当实习生受到不平等对待甚至压迫时，委屈和不满的情绪便会在非正式组织里蔓延，严重的则会发展成为实习生与老员工的对峙，影响到组织的工作氛围。（2）非正式组织的价值观与企业的利益不一致。由于实习生来企业实习的目的主要是完成学校安排的实践课程，只在企业工作一段日子，对企业很难形成归属感，许多实习生的心态是希望繁杂的活少点。但作为企业来说，繁杂的工作却是必要的。
　　可见，实习生的非正式组织并不一定能形成以企业利益为导向的价值观，与企业利益不一定能完全一致。企业管理者需正确对待实习生非正式组织，积极引导他们融入企业组织，发挥积极影响。

 三、破解实习生管理难题的对策

 1．建立共享的知识管理体系
　　知识和能力资源是产生竞争优势的源泉，共享性知识管理体系不仅强调知识分享，更强调知识创造。实习生虽然缺乏实践经验，但其掌握的新知识、具有的探索精神和开拓冲动作为企业新流入的异质性资源，能给企业带来创新冲击，并转化成企业的竞争优势。所以，企业可以向实习生开放中基层的一些经营与管理岗位，引导他们积极参与经营和管理，利用他们的视角和实践体验来发现现存的问题和改进方法。例如，一些专业服务机构，如会计师事务所、律师事务所和管理咨询公司等在对实习生进行一定的培训后就辅导其从事具体的业务工作。许多外企每年都有计划招收实习生，并安排在相应的技术或管理部门，这不仅可以带来新的知识与非知识资源，也为他们培养目标员工（prospective employee）作好了铺垫。
 另外，企业还可以在实习生实习结束的时候举办座谈会，让实习生们对自己在实习期间所学到的知识和经验以及发现的问题畅所欲言，并加以总结和归纳。这样一方面可以加强实习生之间的知识分享，另一方面有利于企业发现和总结问题，为下一次的实习生工作总结经验。
 2．建立有效的激励机制
　　针对实习生的需求层次建立有效的物质与精神激励机制。就物质激励而言，不仅要让他们参与日常经营管理，还可以将他们视同短期合同工或临时工一样进行考核，包括给予适当的工作补贴和创新奖励。就精神激励而言，除了口头、书面肯定及公开表彰外，领导与员工用餐或高层与实习生开展对话等也非常重要。
　　实际上，即使是让他们做些琐碎的事情，如果经理或者其它高层领导见到时能走过去拍拍他们的肩膀或者竖起大拇指，肯定他们工作的干劲和责任感，他们都会格外的高兴，因为他们获得了企业的关注和肯定。这种精神鼓励会令其干劲十足。
 在工作安排上，企业可以尽量给实习生安排一些有挑战性或有新鲜感的工作，允许他们有尝试的机会。而对一些知名或经济效益较好的企业来说，出于企业发展战略的考虑，实习生的选用计划本身就是最具吸引力的激励方式。
 3．培养良好的员工关系
　　要在实习生和正式员工中形成良好的互动关系，不仅需要实习生有虚心求教和爱岗敬业的态度，也要求企业有针对性地建立一套实习生考核体系。学校在实习前应该侧重进行“做人”方面的岗前培训，企业则应侧重于“做事”方面的制度教育和岗前培训。
 就企业而言，其接受实习生的动机不一，有上级强加或碍于情面接受的，有出于人力资源战略选招的，有出于生产管理招收的。但在实习生管理中，大多数企业却并没有因为招收动机差异而采用相应的考核方法，甚至根本就没有这类考核，以致于实习生和正式员工的关系变得不清不楚。可以说，无论是正式员工不愿意真正“传、帮、带”实习生，还是指派实习生整日打杂，两类关系难处的最主要原因都是没有明确管理实习生的工作职责，以及相应的考核系统。
 4．预防和处理实习生心理问题
 企业人力资源管理者可以采取的措施有：
 （1）根据实习生的年龄，适度安排工作时间以及工作量。企业的实习生不管是中专生还是大学生，大多都是独生子女。他们在家娇生惯养，而现在面对企业繁重的工作，无论在生理还是心理上都会觉得有沉重的负担，需要一个慢慢适应的过程。在此过程中，企业应该根据实习生的年龄阶段适度安排好工作时间和工作量，要考虑到实习生的承受能力。
 （2）为实习生制定职业生涯规划。企业实习生的实习动机差别很大，如果是毕业实习，就业一般都是首要考虑的问题；如果是课程实习，则完成学业是其主要目的；如果是高年级自荐实习，则企业知名度与工作平台是其主要考虑因素。对大部分实习生，特别是来自高校的学生来说，对实习工作和就业情况的期望都非常高，许多人都觉得毕业后应该能从事管理层或技术专家型的工作，可是眼前在企业实习却做些低层次的操作性的工作，理想与现实的矛盾必然产生很大的心理落差。针对这些问题，企业可以根据实习要求制定一系列的考核制度和留用升迁制度，使得实习生各展所长、各得其所，心理落差自然会大大减少。
 （3）加强实习生技能培训。从天之骄子变为地位低微的一线员工，有时甚至会被同事忽视或嘲笑，这一转变难免会令实习生产生自卑心理。企业应加强实习生的岗前培训和在职培训，只有让实习生拥有扎实的工作技能，才能使其找回自信，从容应对工作挑战。
 （4）给实习生展示自我风采的机会。企业应通过举办员工联谊会、座谈会、技能大赛、知识竞赛等活动，为实习生提供施展其才华的舞台。一方面有利于与员工间的交流与沟通，另一方面也提高了实习生个人的吸引力和自信度。
 5．发挥实习生非正式组织的积极影响
　　首先，企业管理者要正视实习生非正式组织的存在，并与其加强沟通。这样不仅可以了解实习生的需求，更可以改善上下级之间的关系。第二，要善于发现并利用好实习生群体中的“领袖人物”。实习生群体中总会有一些核心人物，出于其个人能力或魅力，他们的言行和意见往往对其他人产生较高的影响。企业管理者应善加识别和重视这些核心人物，以更好地利用其引导和管理好实习生群体的非正式组织。第三，要用组织文化引导实习生非正式组织的发展。实习生群体有自己的行为方式和价值取向，企业管理者可以通过宣传教育，建立规章制度，采取物质激励和精神激励等手段积极引导和影响实习生非正式组织文化，从而与企业和部门的组织目标保持一致。
             （作者单位：中山大学，广东外语外贸大学）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　出处：中国人力资源开发杂志