随着知识经济的悄然兴起，人们对人才问题日趋关注。人力资源市场发展也成为焦点之一。信息产业是知识经济的基础产业，网络化建设是未来人才市场的必然趋势。目前，人才市场发展迅速，全国已有3000至5000家，市场网络基本形成，但市机制还未健全，而且总体来说，现阶段人才市场仍存在城市与乡村的分割、人才与劳动力分割的二元现象；就网上市场来说，总体上仍属区域性的，其范围和作用局限性很大。
深圳西部人力资源市场（以下简称西部人力）正是在这一背景下诞生的。西部人力自1996年4月份成立，至今已运行近三年，带来了良好的社会效益，引起了社会各界的的广泛关注。“西部模式”的组织形式、监管方式和运作机制有许多新的突破，为我国人力资源市场改革提供了一个新的思路。
一、 挑战与机遇：深圳西部人力资源市场诞生的时代背景
随着知识经济的到来和经济体制改革的深化，原有的计划经济体制下的劳动人事管理制度越来越不适应新时代的要求，无论是管理体制或是运行机制都面临着新的挑战，探讨建立适应市场经济发展要求的人力资源开发管理模式势在必行。
（一） 市场经济的发展客观上要求建立统一的人力资源市场
人力资源是人的体力和智力的总和，是分散在社会各层面的从事经济社会等实践活动的人口，是最积极、最活跃的生产要素。人力资源市场是社会主义市场经济体系中不可缺少的组成部分，人力资源不进入市场，就不能与其他生产要素合理配置，物的要素和人的要素就会脱节，生产要素流通就难以进行，市场经济体系必然残缺不全。因此，市场经济的发展必然要求建立统一的人力资源市场。
（二） 深化劳动人事制度改革要求消除人才与劳动力分割的二元现劳、实现劳务市场与人才市场并轨
1．健全人才流动机制的要求
人力资源如何从行政配置走向市场配置，建立统一、开放的人力资源市场，从而实现全社会范围的合理配置，成为人事制度改革的迫切需要。目前，人才流动是我国知识经济的“瓶颈”和人事制度的重点。突出的表现有：人力资源的流动只为小条块服务，流动也只能在小条块内进行，使人力资源市场的建构成为条块分割，造成流动的壁垒，致使人才浪费和人才缺乏并存。因此，市场呼唤优化的人才流动机制和健全的人力资源市场。
2．打破干部工人身份界限，消除人才与劳动力分割的二元现象，实现人才市场与劳务市场并轨的要求。
从1993年深圳开始推行企业劳动人事制度改革之后，逐步在企、事业单位内部开始执行打破干部、工人身份界限的政策。但是，在政府机构中，人事、劳动仍属两个不同的职能部门。事、企业单位在办理许多具体业务时，仍须分别对应人事、劳动两个部门，增加了办事环节，影响了办事效率。此外，人事部门开办人才市场，劳动部门开办劳务市场，人为造成人力资源分割，不利于整体存量的盘活。市场分割、市场库容量小、设置零散重复、吸纳面窄，不能形成规模优势。因此，打破现有的分割局面，集人事劳务于一体，建立一个大容量、覆盖各行业统一开放的人力资源市场显得尤为迫切和必要。
（三） 健全人力资源法制的要求
近几年来，深圳经济特区在培育人力资源市场方面作了许多探索：一大批人才市场、劳务市场及各类职业中介机构纷纷成立；面向社会公开招聘、引进国外智力的尝试；人才竞争、人才激励机制的逐步建立，初步形成了一个多层次的市场体系，形成了一定的人力资源聚集优势。但是，由于法制不健全，致使各类中介机构在成立和市场的活跃的同时，形成了一些无序、混乱的状况。例如，南山区过去一直没有一家具规模、上档次的人力资源中介机构，各类无证或无照经营的人才劳务机构滋生，以致经常出现坑、蒙、拐、骗的现象，损害了特区形象。这种局面的改善有赖于建立一个统一、开放得人力资源大市场，以规范市场行为、整顿市场秩序。
（四）与港澳以及国际市场接轨的要求
我国目前的组织、人事、劳动部门的分类管理，客观上强化了党政干部与工人的区分。与此同时，港澳及国外只有公务员、职员、员工的区分。我国现行的体制和身份界定不利于对外交流。在这种情况下，深圳要成为国际化大都市，就必须与港澳及国际市场运行机制接轨。
(五)知识经济呼唤建立完善的人力资源管理体系
知识经济是建立在知识、信息的生产、分配和使用之上的经济。知识要靠人才去继承和创造，靠人才去转化而变成现实的生产力，人才是知识经济时代最主要的载体或推动力量。因此，从某种意义上讲，知识经济就是人才经济，其灵魂在于创新。
国家、地区之间的竞争日趋激烈，最主要的是综合国力的竞争，规根到底是人才的竞争。人才——尤其是高级人才成为国家发展、民族振兴的关键。
目前，世界上发达国家都在加紧进行人事制度的改革，以期建立适合未来发展需要的人才使用与管理机制，使人尽其才、事竞其功，为国家持续发展注入新的生机和活力，并在将来的知识经济时代掌握主动。为此，一场全球范围的人才大战已经悄然展开。我国是一个人力资源丰富的国家，但在世界范围内，实际上又是一个人才非常贫瘠的国度，在激烈的国际竞争中，我们的人力资源不具优势。过去靠低工资在国际市场上取得的竞争优势现在已在逐步消失，将来更是不复存在。
要改变我国人才资源贫瘠的状况，迎接知识经济的挑战，必然要加强人才市场的发育、发展，建立、健全完善的人力资源管理体系势在必行，而人力资源市场的建设是其中重要的一环。
社会主义市场经济的发展，劳动人事制度改革的深化，人力资源市场的规范化以及与国际市场的接轨，知识经济的即将到来，呼唤着统一开放式的新型人力资源市场的建立，西部人力应运而生。
二、实践与探索：深圳西部人力资源市场运作特点和社会效益 西部人力一年多来的运作带来了良好的社会效益并引起了广泛的关注。从中我们总结出以下几个方面的特点。
（一） 股份制事业法人模式
西部人力是股份制事业机构。它以十大股东为主体，实行会员制管理模式，吸收了500多家企业成为会员单位。其经费由财政差额拨款、股东投资、会员单位缴纳会费及有偿服务创收等构成。工作人员全部实行合同聘制。实行监事会领导下的市场主任负责制，监事会由区政府领导有关职能部门的负责人及各股东单位的代表组成。这一组织形式，既保证了政府对市场活动和行为的监管，又有利于市场作为独立的服务实体，直接面向社会服务，对服务对象负责。它作为事业机构，不以赢利为目的，重点讲求社会效益。同时由于这个机构本身也是市场的主体，是独立的法人，要实行独立核算，自主经营，自负盈亏，因此也必须实行企业化经营管理。
西部人力是在深圳市委、市政府《关于印发〈深圳市市属事业单位机构改革方案〉和〈深圳市市属事业单位机构改革方案实施意见〉的通知》（深发[1996]25号文件）提倡的“积极推行事业单位的集团化、联合体、股份制等多种管理模式”精神出台前成立的，这无疑对我国事业机构改革的实践作出超前的、有益的探索。
（二） 打破身份界限，消除人才与劳动力分割的二元现象，实行干部与工人同场竞聘，这是“西部模式”一个比较显著的特点。西部人力集劳动人事业务于一体，实现了劳务市场与人才市场并轨。减少了中间环节，提高了办事效率，为企业和求职者提供了高效便捷的服务。
（三） 人力资源配置市场化
人力资源配置的市场化是人力资源有效配置的客观要求。目前，与其他资源配置相比，人力资源配置市场化的进程较为缓慢，滞后于市场经济发展的要求，其原因在于人力资源配置的市场化是一场深刻的变革，其最终完善有赖于政府职能的转换、社会保障体系的建立及工资、住房、户籍、档案等制度的配套改革。其中关键还是政府职能的转换，过去，深圳市的市外调工、调干指标，由政府职能部门严格控制，实行行政计划配置的方式。1996年开始市计划局为支持西部人力的建设和发展，将市外调工调干指标直接投放到西部人力，较好地解决了企业急需的专业技术骨干、管理骨干和生产技术骨干的调入问题。1997年市计划局又扩大了投放西部人力的市外调工调干指标市场化配置的数额。市人事局和市、区劳动部门也开始效此做法，分别将市外调干、调工指标下放到市人才大市场和市区劳务市场，实行市场配置。
（四） 人力资源市场信息化、网络化
随着现代电子、信息技术的迅猛发展，全球信息化、网络化势在必行。网络一直是人类进步的标志。现代通信网络将成为知识经济时代的基础设施，人力资源市场信息化、网络化是未来的一个发展方向，这也是当前人才市场建设的重点。
西部人力为适应新时代的特点，于1997年10月开发了中国人才热线（CJOL），并开始上网运行，很快就发展成中国最大的网上人才市场。这解决了以往人才交流受限于时间、地域的实际问题，突破了“集市型”人才市场的旧有模式，向“信息型”人才市场迈出了可喜的一步。
（五）推行人事代理制、拓展新业务
西部人力在学习、借鉴他人经验的基础上，对人事代理制度进行了积极的探索。
人事代理一条龙服务及其相关配套服务，大大方便了企业和求职者。现在西部人力承担了曾使企业疲于应付的人事管理手续的业务，使企业集中精力进行经营管理活动。西部人力由此被誉为“社会公共人事部”。更具有社会意义的是，西部人力推选的人事代理制，使人才从国家的统包统配的体制中解放出来，真正实现了在市场经济条件下人才的所有权和使用权的相对分离，将部门、单位所有的人还原为社会的人。
除传统的人才服务业务（如：档案托管、调入申报、出国政审、就业指导等）外，西部人力还积极拓展一些新的业务领域。如围绕人力资源开发这一主线开展人才培训、人才测评、人才遴选考试、企事业单位人员规划与人事方案设计等。与国家人事部公务员考试与测评南山基地合作，共同组建了人才测评中心，开展人才测评业务。
虽然“西部模式”只是一种探索，还有待于进一步完善，但是，它引发我们对此进行深深的思考。如果我们的视野不仅仅局限于西部人力本身，而是站在全局的高度，把它作为我国劳动人事制度改革的一个特例来研究，无疑具有深远的理论与实践意义。
三、启示与建议：由西部模式引发的理论性思考
“西部模式”带给社会的决不是一时的轰动效应，随着这一模式不断推进，已经开始触及到我国劳动人事制度改革的深层次的问题，同时牵涉面也非常广，需要有关
方面的配套改革。
思考之一：加快建设和培育开放统一的人力资源市场
西部人力的经验表明，要培育人力资源市场就要从市场主体、市场体系、市场机制、市场信息、市场中介、市场规则几个方面入手。
１.确立劳动者个人与用人单位在市场中的主体地位。人力资源市场作为劳动者与用人单位相互作用关系的总和，市场的主体是劳动者个人与用人单位。这两个主体
在竞争、平等、公开和自愿的基础上建立契约关系。
2.加快建设人力资源市场体系。人力资源市场的建设不能仅仅停留在定期召开现场招聘和不定期兴办大型人才交流会上，即所谓“人才集市”的水平上。集市型市场不管是对劳动力商品流动还是对一般商品流动来说，都是市场的最原始最低级的形式，是与较低的生产力水平相联系的。我们要建立的人力资源市场应当是统一、完备、规范的现代人力资源市场。一是要在全国建立统一的人力资源市场，在完成国家级区域性人才市场布局的基础上，完善功能、提高质量，逐步使区域市场成为人才集散地和人才信息中心。二是要细分市场，加大专业性人才市场建设的力度。
三是要加强人力资源市场行业的建章立制工作。拟定人力资源市场的评审定级办法，研究制定人才流动服务的行业标准，推行人才市场的标准化管理。建议政府设立市场管理委员会来对市场进行宏观调控。
3．构造人力资源市场有效生长机制。构造人力资源市场有效生长机制的一个重要方面，就是建立新型的内部管理体制。首先要建立科学合理的治理结构，采用会员制，即设立会员大会、理事会、监事会和经理，实行市场权力、经营、监督三个机制相结合的管理机制，为市场的科学、高效决策和管理提供可靠的体制保障。此外，还应建立新型的用人制度和分配制度。人力资源市场作为优化整个社会人才资源配置的一个组织而存在，它自身必须有先进的用人制度和分配制度。
4.发挥信息在人力资源市场中的调节作用。当今时代，信息变得越来越重要。人力资源市场供求和交流状况、人才资源的详细情况无不以信息形式反映出来。
为促进开放式的人力资源供求信息市场的培育与发展，西部人力积极开拓人力资源信息服务，优化服务环境。在对外服务中，西部人力通过中国人才热线传递、交换人才信息，突破了时空限制，实现人才交流和人才信息的信息化、国际化。通过各新闻媒体作为窗口，及时发布市场中、高级人才的供求信息和市场最新动态。在内部机构运行中，西部人力通过创办内刊的方式与上级部门、同业进行适时的信息沟通。
5．发展人力资源市场中介，完善社会化服务功能。生产要素的流动需要交易成本，市场中介能够降低交易成本，提高资源配置效率。工商、税务等部门应当鼓励人力资源市场中介围绕人力资源开发创办各类实体。中介组织应当发挥以下功能：为供求双方牵线搭桥、人才住处和人才问题咨询、人才供求趋势预测、人才培训、人才测评、组织智力开发、成果转让等活动。
6．健全人力资源市场法制建设。要抓紧建立和健全市场的有关政策、法规，完善市场规则，规范市场行为，建立流动、仲裁、合同制度，保护用人单位和劳动者个人的合法权益，引导人力资源流动方向，控制流速和流量，使市场在法律的规范下有序地运行。
思考之二：人力资源市场的社会支撑体系及其优化
1．人力资源市场发育的社会障碍。经过多年的积累，影响人力资源市场发育的社会障碍盘根错节，既有思想观念因素，也有利益因素，还有政策体制因素。其中主要还是体制上的障碍，概括起来主要有以下三个方面：（1）统包统配的人事管理体制。在传统体制下，就业由国家统包统配，纳入严格的计划管理，致使一方面用人单位选择人才的可能性很小，另一方面人才主体选择用人单位更难。人才一经分配到一个单位即为单位、部门所有，压制、浪费了大量人才。人力资源得不到充分有效的配置。此外，市场经济要求淡化人才身份界限，从身份管理转为岗位（职位）管理。（2）彼此分割的户籍管理体制。以户口管制和粮油供应制度为特征的户籍管理体制，在新中国成立之初曾对稳定经济和社会起了重要作用。但它只适合在计划经济条件下人才流动处于相对静止状态的管理。在市场经济条件下，人口流动频繁，传统的户籍制度对人才流动以及人才自主择业、择岗的消极作用日益明显，开放的人才市场和封闭的户籍制度矛盾十分突出。（3）非社会化的保障体系。传统体制下的社会保障体系不仅覆盖面小，而且社会化程度很低，企事业单位承担了医疗保险、工伤保险、住房供给等“社会负荷”。他们彼此纵向不贯通，横向不协调，在客观上使各类人才对所在部门、单位产生很强的人身依附关系。
2．优化人力资源市场的社会支撑体系。针对上述体制上障碍，其社会支撑体系可以重点进行以下三个方面的改革：（1）户籍管理制度改革。在不影响社会稳定的前提下改革户籍制度，消除当前户籍管理体制对人才流动的阻碍。（2）社会保障制度改革。养老保险、待业保险、医疗保险等社会保障改革，要打破所有制限制，朝着全方位覆盖、统一办法、统一标准、全国统筹管理的方向推进。（3）住房制度改革。住房制度的改革要围绕解决房屋产权进行，加快住房商品化进程。发展住房金融体系，制定居民的购房抵押贷款办法，积极创造条件使普通工薪阶层买得起房。
思考之三：健全和完善人事代理制度
人才服务是人事代理制度的组成部分，但不能等同于人事代理制度。人事代理制度作为一种新型的人事管理方式，将呈现多样化、系统化、法制化等制度形态，绝不可简单地理解为一种人事手段。
在建立和完善人事代理制度的过程中，应注意：（1）要研究制定有关政策法规，明确人事代理范围、人事代理与其他人事工作的关系、人事代理机构及发展方向等。（2）在试行时，要抓住重点，较快地体现人事代理制度作为市场经济条件下新的人事管理方式的社会成效。现阶段在人才交流服务机构的基础上，调整、充实、提高，逐步向人事代理机构过渡。（3）人事代理必须实行许可证制度，人事代理不完全是商业行为，对人事代理机构必须有一定的限制，人事代理行为必须规范。
（4）要尽快培养一支高素质的人事代理工作队伍。人事代理工作者，不仅要有较高的政治素质，精通人事政策，了解经济发展的宏观趋势，还应具有较为丰富的代理知识，较强的分析和解决微观人事管理中具体问题的能力。要对从事人事代理的人员实行资格限制，建立资格考试制度。
“西部模式”是我国社会主义市场经济发展和我国劳动人事制度深化改革的产物。它作为股份制事业法人，走在我国事业机构改革的前列；它作为政府对人力资源宏观调控的一个手段，规范了市场秩序；其规范化的内部管理，树立了良好的社会中介服务机构的形象。它打破了地域界限，覆盖深圳南山区，辐射到邻近的几个区甚至到内地，打破了部门和身份界限，率先实现劳务、人才市场并轨，使建立统一开放的人力资源市场成为可能；它促进了社会就业和人力资源配置的市场化，为社会提供人事代理的一条龙服务。所有这些探索，引发了我国劳动人事制度和其他方面体制改革的一些深层次的问题，对于深化改革，具有启示性意义。虽然“西部模式”的创建者们仍在总结经验、进行新的探索，但是，我国劳动人事制度的改革要达到符合市场经济发展的要求，最终还有赖于全方位体制改革的成功。