因在大学主攻人力资源方向，前4年盛曦加入刚成立不久的北京南开戈德自动识别技术有限公司，开始了自己的HR生涯。在南开戈德，盛曦全面接触了从招聘到培训到薪酬福利、绩效管理等HR管理的方方面面。
“与此同时我也开始审视作为HR未来的发展。在国内，我看到大多的HR最后做到HR总监也就没有上升通道了。另外，HR总监往往是一些公司内部斗争的牺牲品，在网络泡沫的年代，先行裁掉的是HR总监。” 盛曦说，“HR们为员工规划职业生涯，但对自己的规划却不那么清晰。”
正当他困惑的时候，有个朋友介绍了Metlife（中美大都会人寿），接触之后盛曦发现这家企业满足他期望发展的条件：既有完善的培训体系，又有着强大的管理行销团队。“不仅能填补我不懂营销的空白，又能学到培训、激励方面非常多的先进经验，不象在很多公司只有三五年光景。”
盛曦无疑是幸运的，但绝不是一个例外。根据2004年的一组调查数字显示：16.07％的HR打算年内跳槽；68.93％的HR正在观望；只有15％的HR选择呆在现有单位按兵不动。在被调查的1221名HR工作者中，有85％的HR人处于不稳定边缘。
HR更易碰到天花板
在这些HR忙忙碌碌准备离职的背后，碰到了职业天花板是其中重要的推动力量之一。“如果有一天，你建立的HR管理体系已经成功运作，一线经理把你那一套东西也都学会了，那组织要你还有什么用？”这是为职业天花板所逼而跳槽的HR们共有的心声。
翰威特广州分公司总经理颜蓉女士认为，很多职业都有天花板的问题，但是人力资源领域这个矛盾会更加突出。“首先是因为HR部门并非企业的核心运营部门；其次，在传统的企业管理里，HR管理重要性比较低，只是一个人事的操作部门，且决策层比较不重视；再次，HR部门是一个成本中心，不产生直接利润。”颜蓉说，“因而HR高级管理者在职业生涯中更容易产生无法晋升到更高的职位的感受，从而面临职业天花板。”
如何攻克HR天花板？
颜蓉女士认为，在考虑职业天花板问题的时候，如果一个人力资源高层管理者首先考虑的是如何取得加薪，那他的视角可能已经发生错位了。“因为你的着重点可能就会放在怎样得到青睐上，容易走弯路。”
她建议HR要突破职业天花板，首先应努力成为企业的信任伙伴，无论在高层出走或劳工纠纷方面，HR管理者都能为公司管理团队提供非常有效的建议和支持，从而让他们产生较强的信任感；其次是成为增值伙伴，真正把问题和矛盾完美处理解决。
“而要达到这两个目标，第一，HR管理者必须要跳出自己的职能限制，了解企业的全盘生意。” 颜蓉说，“必须要了解所在的行业、企业的产品、市场、供应商销售商等等信息。因为HR管理职能来说，无论是建立胜任素质模型，还是建立领导力模型，都涉及公司的业务。只有把握住全盘业务，才能够建立和企业合适的一系列模型制度。”
第二，在公司建立广泛的个人网络关系。所有项目的真正推行，都是需要各层级各部门经理的支持。HR高级管理者除了帮助企业去解决各类相关的问题之外，也需要了解决策层和员工层的不同意见，有效反馈。“因而，人力资源管理者必须在决策层，执行层和员工层这三个层面建立网络关系。”颜蓉说，“很多成功的人力资源高级管理者有一个共同特点，就是这个人在企业中是个很受欢迎的人。”
第三，HR管理者在建立体系和推行决策的时候，必须时刻考虑这些体系和决策是否能够带给企业效益增值。HR管理者的能力实质上是一种驾驭无形资产有效性的能力，而无形资产和有形资产的根本区别是增值性难以量化。颜蓉建议HR管理者在善于总结和收集项目反馈意见基础上，对数量和质量进行有效评估，让所有有关部门了解到，相关体系和决策做和不做之间的区别，把结果良好阐述。
最后是建立自己的工作法则。HR在不同情况下使用不同的方法来解决问题，比如有的时候需要成为员工代言人，有的时候又需要私下交流解决问题。很多成功的HR高级管理者都非常清楚企业领导的领导风格，以及内部人与人之间的共识性和分歧性，矛盾的热点在哪里等。用恰当的方式来解决问题、灵活运用工作法则是提高HR管理者管理能力的一个较高要求。
“人力资源高级管理者要成为企业决策层的信任伙伴，是需要耐性，需要投资的。时间投入就是一种最具体的体现。” 颜蓉说，“我们必须投入一段相当长的时间才能比较全面地把握企业的全盘生意，把握企业里面的员工。”
HR四大出路
资深HR吴铮认为，要把自己的工作顺利进行下去，首先在态度上要端正，要做到正直、诚实、主动、积极。在专业上要做更深入，要不断学习，不仅从书本上学习，还要从同行中借鉴经验。另外要根据企业实际情况开展工作，不要太超前。最后还要有创新意识，不能固步自封，停滞不前。
有着十年HR背景的吕雪峰也表示，未来企业的ＨＲ将会在企业管理中占据越来越重要的位置。因为未来的发展趋势就是谁拥有了人才，谁拥有了优秀的HR管理，谁就拥有了竞争力，掌握了发展的主动权。
如果规划得当，HR可以有四个发展方向：
咨询专家：资深HR可以自己创业做咨询型管理专家，现在这样的成功案例已经很多。
高级培训师：做了十几年的HR可以考虑转换职业，如做培训。用长期的一线经验静下心来好好总结曾经的案例，编写成教案。对后来的HR们进行系统的培训，大量培养HR人才。站在个人的角度这是条不错的出路，站在全HR的角度也是在为HR的发展做贡献。
深造充电：HR每天在企业内部做管理，留给工作的时间多，相应留给自己的学习机会特别少。长期下来，内在知识的积累严重不够，自己会感到特别饥渴，可以考虑工作一段时间后跳出企业去全职充电。
技术型的HR：如果自己的性格不适合做管理，不妨做个技术型HR，对企业内部的各种HR工具做支持专家。