内容提要：创新人才工作机制，冲破影响和制约优秀人才脱颖而出的体制性障碍，实施市场化配置人才，有效结合以竞聘上岗为形式的内部配置和以公开招聘为形式的外部配置方式，逐步形成广纳群贤、竞争择优、能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制，努力造就一大批适应企业改革与发展需要的各类高素质人才，开创人才辈出、人尽其才的新局面，把中央企业的人力资源转化为人才优势，大力提升和增强企业的核心竞争力和综合实力，为实现全面建设小康社会的历史任务作出中央企业应有的贡献。

　　截止2006年底，国务院国有资产监督管理委员会（以下简称"国资委"）履行出资人职责并依法监管的企业有159家（以下简称"中央企业"）， 资产总额122663.4亿元，同比增长16.2%；净资产53489亿元，同比增长15.2%.2006年全年实现销售收入81368.8亿元，同比增长20.1%；实现利润7546.9亿元，同比增长18.2%；上缴税金6611亿元，同比增长20%.中央企业继续保持快速健康发展的良好态势，生产经营快速增长，较好的发挥了国有经济的主导作用，增强了国有经济的控制力、影响力和带动力；中央企业的政治责任、经济责任和社会责任逐步得到了提高，在构建社会主义和谐社会中发挥了表率作用。而面对新形势、新任务，中央企业必须加快改革步伐，加大调整力度，实现科学发展，为此中央企业第二个任期（2007-2009）必须要努力实现三个主要目标：中央企业建立现代企业制度目标基本实现，企业三项制度改革基本与市场接轨；中央企业布局结构调整的目标基本实现，户数将调整到80-100家；中央企业核心竞争力明显增强。成绩的取得和目标的实现很大程度上都取决于"人才强企"战略的落实，而目前，中央企业在人才竞争中正面临着严峻挑战，中央企业要在激烈的国内国际市场竞争中发展成为具有核心竞争力的大公司大企业集团，必须赢得人才竞争的主动权。而主动权的取得关键在于创新人才工作机制，冲破影响和制约优秀人才脱颖而出的体制性障碍，实施市场化配置人才，有效结合以竞聘上岗为形式的内部配置和以公开招聘为形式的外部配置方式，逐步形成广纳群贤、竞争择优、能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制，努力造就一大批适应企业改革与发展需要的各类高素质人才，开创人才辈出、人尽其才的新局面，把中央企业的人力资源转化为人才优势，大力提升和增强企业的核心竞争力和综合实力，为实现全面建设小康社会的历史任务作出中央企业应有贡献。

　　每一家中央企业总部机关作为本企业的宏观管理部门，对于牵引和拉动本企业的持续、快速、健康、和谐发展将发挥决定性的作用，而这又基本取决于总部机关工作人员的工作作风、工作能力和工作效率。树立良好工作作风、发挥潜在工作能力、提高日常工作效率，建立"小机关、大职能"目标的实现，就必须积极拓宽市场化配置人才的渠道，在原有人力资源的基础上充分引进竞争力量，有效结合外部公开招聘方式，注入"新鲜血液"，在正确处理好企业内部选才和外部引才关系的基础上，以此为契机，重新配置现有人力资源，变"要我干"为"我要干"，充分调动和挖掘企业内部各类人才的积极性，为本企业的战略发展提供坚实的人力资源保障。

　　所谓全员竞聘上岗，是指全体员工，不论职务高低、贡献大小，站在同一起跑线上，重新接受组织的挑选和聘用。同时，员工自己也可以根据自己的职业发展和岗位的要求，提出自己的选择希望和要求。具体到中央企业总部机关，就是除国资委管理的集团领导之外，在正式编制内的所有工作人员以"站起来，再坐下"和"走出去、再进来"的方式，实行内部人力资源再配置。全员竞聘上岗作为市场化配置人才的一种方式，要有效结合外部公开招聘的方式，更能增强内部现有员工的危机意识，更大程度上发挥员工自身潜能。

　　（一）全员竞聘上岗的基本原则

　　1、坚持党管干部、党管人才和市场化选聘人才相结合与董事会选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权相结合的原则。中央企业的国有经济特点决定了市场化选聘人才与发挥党组织的政治核心作用必须得到有效结合。

　　2、坚持公开、平等、竞争、择优的原则。根据竞聘范围，公布竞聘上岗职位、职位职责、任职条件、竞聘程序、薪酬待遇、考核办法等，自觉接受本企业员工和社会各界的监督。

　　3、积极稳妥向前推进的原则。正确处理好改革、发展和稳定的关系，既考虑当前，又兼顾长远，确保竞聘上岗工作的顺利进行。在一定的时间段内，从总部机关各部门正职、副职到一般管理岗位，再到二级公司相应岗位逐步推进。

　　（二）全员竞聘上岗的目标

　　创新人才工作机制，实施"人才强企"战略，全力推进人事制度改革，实现企业劳动、人事和分配制度基本与市场接轨，追求"人岗匹配"，建立员工能进能出、干部能上能下、工资能增能减的竞争择优、充满生机与活力的选人用人新机制。

　　（三）全员竞聘上岗的前提和基本方法

　　竞聘的前提是岗位明确、职责清晰，因此先期对总部机关的所有岗位进行定岗、定编、定责、定员是实施全员竞聘上岗的基本条件。由于中央企业选拔任用人才的方式较为单一，视野主要集中于本企业内部，这种状况在一定程度上影响和制约了中央企业深化改革、加快发展。因此，在具体操作上，将每个部门的1-2个岗位拿出来进行面向社会及本企业系统内部进行公开招聘，由此，产生的"自我提高、自我加压"的示范效应是提高全员竞聘上岗工作质量和最终效果的一个重要方法。同时，整个过程应与外部第三方咨询力量进行合作，以有效减少员工对公正性和专业性的怀疑。

　　（四）全员竞聘上岗操作流程和关键点

　　1、成立中央企业总部机关全员竞聘上岗工作专项领导小组及办公室。

　　对于任何企业来说，全员竞聘上岗的实施都会在企业中引起较大的振动，引起员工及有关各方的广泛关注，因此企业在实施竞聘上岗前，应成立由公司高层领导牵头并引入外部第三方专家组成的全员竞聘上岗工作专项领导小组，同时下设由进行全员竞聘上岗内外部协调工作的企业某个部门及第三方合作伙伴组成的办公室。领导小组的组长一般由本企业主要负责人担任，副组长由主要领导班子成员担任，成员由公司其它高层领导和第三方项目负责人组成；职责是审查全员竞聘上岗的系统性规划并全权处理与全员竞聘上岗相关的事项。办公室主任由第三方合作伙伴项目负责人担任，副组长由本企业负责协调全员竞聘上岗工作的某个部门领导担任，成员由本企业的不在本轮全员竞聘上岗范围的员工代表以及第三方合作伙伴的外聘专家组成，可再下设综合组、人事组、考务组和监督组等；职责是制定全员竞聘上岗的系统性规划及操作细则，报请领导小组审查通过后，负责全面实施。为保证全员竞聘上岗工作的公开、公正、公平，同时成立由纪检机关（监察部门）等有关方面组成的监督小组，对竞聘上岗工作进行监督，比如向社会公布监督电话，而且对拟聘人选进行社会公示，强化选人用人的过程监督。对竞聘上岗工作中的违纪行为，职工群众可以向上级组织人事部门或纪检机关（监察部门）检举、申诉。受理机关和部门应当按照有关规定认真核实处理。

　　2、确定全员竞聘上岗的职位范围及其职位说明书和人员范围。

　　根据本企业战略发展的需要，按照人事管理权限，由组织人事部门会同全员竞聘上岗办公室拟出进行竞聘上岗的职位，报全员竞聘上岗专项领导小组进行审定。通过职位分析，形成职位说明书，即明确职位任职资格、职位职责、职位价值大小、职位考核办法等书面报告。在此基础上，明确全员竞聘上岗的人员范围，一般情况下，属于本企业原有正式编制范围内的员工，才有基本资格参加竞聘，公开招聘的岗位，可以接受本企业系统内部和社会上符合条件的候选人报名。

　　3、制定全员竞聘上岗实施方案，审查通过后召开动员大会并公布方案。

　　实施方案一般内容包括指导思想、组织机构、竞聘原则、竞聘范围、程序和时间安排等。由于员工对全员竞聘上岗持有相对复杂的态度，并可能对全员竞聘上岗存在错误的理解和看法，因此在企业内部召开由公司主要领导主持并参加的全体动员大会是非常有必要的，并在随后的竞聘过程中，通过各种形式和内部宣传渠道进行持续不断的沟通，通过这些方式可以使员工明确进行全员竞聘上岗的目的和必要性、实施过程、自己如何参与竞聘上岗，并及时解答员工的相关问题和疑惑。当然，动员大会上对实施方案的宣讲培训，应通过外部专家进行集体培训，这也是降低员工对竞聘上岗的抵制、增强员工参与竞聘上岗积极性的有效办法。动员大会上，还可以进行一个360度综合评价，相互之间评议打分，可以作为是否聘用的一个重要因素。

　　4、竞聘职位发布与报名。

　　通过适当方式在本企业内部公开发布竞聘通知，并公布竞聘职位，对外公开招聘的岗位要通过一定的招聘渠道对外发布，争取外部更多的人参与进来，以发现更多优秀的人才，即使当前不使用，也可储备。内部原有人员报名采取个人自愿报名方式、，也可采取组织推荐、民主推荐等方式，可以允许内部现有员工申报不超过2个岗位，接受报名限定截止时间，否则即视为放弃本次竞聘，直接按照待岗处理。同时要严格规定，凡涉及到的竞聘岗位，从岗位竞聘方案公布之日起，现在职员工一律继续履行现有工作职责，直至岗位竞聘工作结束之后的工作交接，以保证企业各项工作的连续性和稳定性。

　　5、资格审查。

　　办公室根据竞聘职位的任职资格条件，对竞聘者的基本情况进行初审，初审的标准是竞聘职位任职资格条件中的"硬性"约束部分，即有关学历、专业资格认证以及任职经历等方面的要求，在此基础上提出符合条件的竞聘候选人，报领导小组审定。通过初步审查的候选人应在企业内部公开发布，对于未通过初审的候选人，办公室应向其说明原因。对公开招聘岗位的报名人选，其审查办法和程序参照执行，审查通过后，应及时与合格候选人取得联系，为下一步工作的开展奠定基础。

　　6、统一闭卷笔试。

　　笔试主要测试应聘者的基础知识和专业水平及有关潜质（运用人才测评技术），笔试命题前要做充分的职位调研和职位分析，一般请国内专家或第三方合作伙伴进行封闭命题，最后请企业主要负责人进行审题，题型也可灵活多样，企业也可根据实际情况不安排笔试，直接进行面试答辩。笔试之前竞聘工作的组织部门要与初选合格的候选人进行非正式沟通，以淘汰明显不合格的候选人，提高后续各项工作的效率。若要保证全员竞聘上岗的效果，一般可以采取总部机关部门正、副职岗位所有合格候选人和一般管理岗位中对外公开招聘的岗位的所有合格候选人都参加统一闭卷笔试。一方面，作为总部机关的中高级管理人员理应承担更大责任，另一方面，保证给予外部应聘的合格候选人和内部原有人员有一个"同台竞技"的公平机会。笔试结束后，由命题专家进行评分，并按笔试成绩提出进入综合面试答辩人选建议名单，报领导小组审定。

　　7、综合面试答辩。

　　办公室统一组织内外部竞聘人员进行综合面试答辩，从正职、副职再到一般管理岗位的基本顺序进行，时间间隔一般在7-10天左右，以保证竞聘高级岗位的内部落选人能有机会再竞聘下一级岗位；同时，一个部门的一般管理岗位放在同一个连续时间段内进行，竞聘某一个岗位的合格候选人在先外部应聘候选人（一般3-5名）后内部竞聘候选人的顺序下，按照抽签的顺序进行。总部机关中层正、副职岗位竞聘者演讲和答辩时间为每人40-60分钟，其中演讲时间控制在10-15分钟为宜，领导小组成员作为评委参加，外聘专家一般不少于3人，主考官由企业主要负责人担任，另一公司领导主持，答辩前应当对考官进行业务操作培训，并实行回避制度；一般管理岗位竞聘者演讲和答辩时间为每人30-60分钟，其中演讲时间控制在10-15分钟为宜，本部门主管领导（主持答辩）、部门负责人（作为主考官）、组织人事部门负责人、外聘专家（一般不少于3人）等作为评委参加。演讲内容，包括自我分析、工作业绩总结和到岗后工作计划等，一般不超过3000字；答辩试题可以采取结构化面试，也可采用非结构化或半结构化面试，一般情况下，内部竞聘的候选人以第三方专家提问为好、外部竞聘的候选人以公司内部评委提问为好。根据第三方合作伙伴设计并提供的统一评分量表（不同层级岗位的评分量表应有所区别，但都必须围绕公司发展战略而设计）由评委现场无记名方式独立给分。统计分数的基本规则可以是：主考官评分乘2为主考官的最终评分，其他考官的评分去掉一个最高分和一个最低分之后，与企业主考官的最终评分相加平均后，即为每个竞聘答辩者的综合面试得分。为确保综合面试答辩公正进行，监督小组进行现场监督，同时，评委打分由办公室中的外部专家现场负责汇总，监督小组签字认可。综合面试答辩结束后，竞聘候选人的演说稿的书面材料由监督小组现场收回，作为绩效考核依据。

　　8、确定竞聘岗位的合格候选人并公示。

　　根据第三方合作伙伴出具的每位竞聘候选人综合评价报告，领导小组讨论研究确定竞聘岗位的合格候选人。一般管理岗位合格候选人的确定还应当与该岗位所在部门主要负责人进行充分的沟通，避免对将来工作造成负面影响。为保证竞聘上岗工作总体程序的公平性，企业应尽快发布竞聘上岗的结果，对候选人的基本情况、竞聘职位等进行公示（一般在5-7天），接受企业员工的质询和监督，对于外部应聘的合格候选人还要按照人事管理权限，由企业组织人事部门对候选人进行组织考察。

　　9、组织审查、依法聘用。

　　根据党管干部原则，按照人事管理权限，由企业党委（党组）对聘用人选进行政治审查，审查通过后，按照有关规定办理聘用手续。要将聘用制与试用期制有机结合起来，试用期满后，经考察不能胜任本岗位的，还可以按照有关协议予以解聘，这种契约化管理，有严格的准入条件和正常的退出机制。

　　10、落聘人员的安排处理。

　　岗位择优聘任后，在竞聘中落聘的人员，按待岗处理，组织人事部门将予以登记，并为其开展岗位技能培训，培训时间原则上不超过六个月，待二级公司开始竞聘时，可以再竞聘二级公司的相关岗位。

　　中央企业总部机关全员竞聘上岗工作难度之大、问题之复杂是显而易见的，但改革的步伐不能停下，利益的再调整也不可避免，此项工作能够往前推动的关键还是在于中央企业主要负责人的认同和支持、员工的积极参与以及具体操作过程的严密性，以公开的方式保证过程和结果的公平。

　　参考资料：

　　1、 关于加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知，国资党委干一[2004]123号

　　2、 关于印发国务院国资委关于加强和改进中央企业人才工作的意见的通知，国资党委干一[2004]48号

　　3、 以科学发展观统领国有资产监管工作努力提高国有经济的竞争力和控制力，国务院国资委主任、党委书记　李荣融在全国国有资产监督管理工作会议上的讲话（2007年1月25日）

　　4、 彭剑锋主编：人力资源管理概论，复旦大学出版社，2003年11月第一版

　　作者单位：新兴铸管集团有限公司